Zastava Bosne i Hercegovine | Zastava Crne Gore


Email Print
04.12.2017.

Nacrt - Okvir kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji - Tekst propisa


SADRŽAJ

1. Rezime 2
2. Uvod. 3
3. Strateški i normativni okvir 3
4. Pravni aspekti 5
5. Predlog okvira kompetencija državnih službenika u RS 5
5.1. Ključne vrednosti rada državne/javne uprave 6
5.2. Bihevioralne kompetencije 7
5.3. Funkcionalne kompetencije 11
Aneks: Predlog formulara za određivanje kompetencija u okviru radnog mesta 15



1. Rezime

• Nacrt dokumenta "Okvir kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji" predstavlja rezultat rada Posebne radne grupe za izradu okvira kompetencija potrebnih za delotvoran rad zaposlenih u državnoj upravi koju je formirao direktor Službe za upravljanje kadrovima, Rešenjem od 11.04.2017. godine, a koju čini četrnaest članova - predstavnika: Službe za upravljanje kadrovima, Ministarstva državne uprave i lokalne samouprave i GIZ-a. Izradu okvira kompetencija podržala je nemačka razvojna saradnja kroz projekat "Podrška reformi javne uprave u Srbiji" koji sprovodi GIZ (Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit GmbH).

• Nacrt sadrži analizu strateškog i normativnog okvira u Republici Srbiji za uspostavljanje sistema upravljanja ljudskim resursima (ULJR) zasnovanog na kompetencijama, ciljeve i značaj primene okvira kompetencija, analizu pravnih aspekata njegove primene, prikaz elemenata predloženog okvira kompetencija i smernice za njegovu primenu.

• U izradi Nacrta pošlo se od sledećih pretpostavki: (a) najvažniji zahtevi koje EU postavlja u oblasti razvoja službeničkih sistema odnose se na jačanje profesionalizma čije osnovne elemente čine: planiranje, regrutacija i selekcija kadrova na osnovu zasluga uz mogućnosti razvoja karijere, zbog čega se Republika Srbija opredelila za uspostavljanje celovitog pristupa ULJR zasnovanog na kompetencijama usvajanjem dokumenta "Okvir politike upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi Republike Srbije" (MDULS, 2017); (b) kompetencije predstavljaju kapacitet osobe (znanja, veštine, stavovi, osobine i sposobnosti) da posao obavi na delotvoran način; (v) predloženi okvir kompetencija treba da bude takav da se može primeniti u svim ključnim oblastima upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi (regrutacija i selekcija, obuka, razvoj, ocenjivanje performansi, nagrađivanje); (g) zbog različite prirode poslova organa i organizacija državne uprave u Republici Srbiji, predloženi okvir treba da obezbedi balans između potrebe za integracijom na republičkom nivou, kroz definisanje opštih principa, vrednosti i kompetencija, i responzivnosti (fleksibilnosti) na lokalnom nivou, tako da kadrovske jedinice u organima/organizacijama mogu kroz primenu predloženog okvira kompetencija da uzmu u obzir lokalne specifičnosti i potrebe; (d) predloženi okvir kompetencija se može primeniti fazno i može se jednostavno menjati i unapređivati na osnovu informacija i potreba organa/organizacija.

• Predloženi Okvir kompetencija uključuje tri osnovne komponente: 1) ključne vrednosti rada državne uprave u Republici Srbiji, 2) bihevioralne kompetencije i 3) funkcionalne kompetencije.

• Ključne vrednosti rada državne uprave u Republici Srbiji predstavljaju idealno stanje kojem državna/javna uprava u RS treba da teži i koje treba da usmeravaju njene aktivnosti i ponašanje. Identifikovano je ukupno 10 vrednosti: (a) ostvarivanje javnog interesa, (b) jačanje zakonitosti i pravne sigurnosti, (v) razvoj "dobrog upravljanja" - usmerenost ka građanima i privatnom sektoru/kreiranje povoljnog poslovnog okruženja, (g) koherentno/usklađeno funkcionisanje sistema državne/javne uprave, (d) profesionalizacija javno-službeničkog sistema, (đ) ekonomično upravljanje javnim sredstvima, (e) jačanje odgovornog obavljanja poslova od javnog značaja, (ž) kontinuirano povećanje efikasnosti i kvaliteta rada, (z) snažna posvećenost primeni etičkih standarda, (i) stvaranje podsticajnog ambijenta za privlačenje, razvoj i zadržavanje zaposlenih u državnoj upravi. Detaljan opis vrednosti predstavljen je u poglavlju 4.1. ovog dokumenta.

• Bihevioralne kompetencije su definisane kao skup potrebnih i poželjnih radnih ponašanja da bi državni službenik delotvorno i kvalitetno obavio posao. Identifikovano je ukupno 5+1+1 bihevioralnih kompetencija: 5 istih kompetencija za sve, pri čemu se indikatori ponašanja razlikuju za rukovodioce i izvršioce (Upravljanje informacijama; Upravljanje zadacima i ostvarivanje rezultata; Učenje i promene; Izgradnja i održavanje profesionalnih odnosa; Savesnost, posvećenost i integritet) + 1 dodatna kompetencija za sve rukovodioce - rukovodioci užih unutrašnjih jedinica i državni službenici na položaju (Vođenje ljudi) + 1 dodatna kompetencija samo za strateški nivo rukovođenja - državni službenici na položaju (Strateško upravljanje). Indikatori ponašanja za sve identifikovane bihevioralne kompetencije su popisani u poglavlju 4.2. ovog dokumenta.

• Funkcionalne kompetencije su definisane kao skup potrebnih i poželjnih znanja i veština koje državni službenik primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao. Identifikovane su 3 opšte koje su zajedničke za sve državne službenike (Organizacija i funkcionisanje sistema državne uprave u Republici Srbiji; Digitalna pismenost; Poslovna komunikacija) i 2 specifične funkcionalne kompetencije (potrebna znanja i veštine) koje zavise od: 1) familije poslova kojoj pripada konkretno radno mesto (identifikovano je ukupno 14 familija poslova u državnoj upravi, pri čemu se njihov broj, po potrebi, može menjati) i 2) zahteva konkretnog radnog mesta koji su uslovljeni delokrugom rada organa/organizacije i konkretnih zaduženja na radnom mestu. Ovim dokumentom su definisana sva potrebna znanja i veštine za obavljanje poslova u okviru 14 identifikovanih familija, dok znanja i veštine konkretnog radnog mesta treba da identifikuje analitičar posla u saradnji sa neposrednim rukovodiocem u organu/organizaciji, čime je ostavljen prostor za uzimanje u obzor lokalnih specifičnosti. Funkcionalne kompetencije su detaljno popisane u poglavlju 4.3. ovog dokumenta.

• Dokument sadrži smernice za integrisanje predloženog okvira kompetencija državnih službenika u zakonodavni okvir. Potrebno je izmeniti Zakon o državnim službenicima i relevantne podzakonske propise. Potrebne izmene su detaljno objašnjene u poglavlju 5 ovog dokumenta.

2. Uvod

Kontinuirana izgradnja profesionalnog i depolitizovanog službeničkog sistema je jedan od ključnih uslova za zakonito, stručno i delotvorno obavljanje upravnih poslova kojima se ostvaruju javne funkcije i sprovodi politika. Stoga, službenički sistem, zahteva stalno preispitivanje i unapređenje u skladu sa savremenim tendencijama. On mora obezbediti, s jedne strane, zakonito i valjano funkcionisanje državne uprave, a s druge strane, mogućnosti razvoja karijere, socijalnu promociju, etičke standarde, kao i podsticajne mehanizme za rad državnih službenika.

Uspostavljanje usklađenog javno-službeničkog sistema zasnovanog na zaslugama i unapređenje sistema upravljanja ljudskim resursima u funkciji su sveobuhvatne reforme javne uprave u Republici Srbiji. Savremena uprava ima potrebu za kadrovima razvijenih znanja, osposobljenih za primenu novih metoda rada prilagođenih drugačijem okruženju. Akcenat je na razvoju profesionalnih kapaciteta i uvođenju kompetencija državnih službenika. Favorizuje se princip meritornosti koji podstiče zapošljavanje, raspoređivanje i napredovanje lica koja poseduju određeno obrazovanje/znanje, sposobnosti, lične osobine, stavove, radno iskustvo i druge kriterijume potrebne za uspešno obavljanje radnih dužnosti. Javni interes daje pravac i značenje svemu što službenici rade.

Izrada dokumenta "Nacrt okvira kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji", podržana je u okviru nemačke razvojne saradnje na projektu "Podrška reformi javne uprave" koji realizuju kao partneri Ministarstvo državne uprave i lokalne samouprave, u saradnji sa Službom za upravljanje kadrovima i GIZ (Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit). Predlog Okvira kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji je pripremila Posebna radna grupa za izradu okvira kompetencija potrebnih za delotvoran rad zaposlenih u državnoj upravi, čiji su članovi zaposleni u Službi za upravljanje kadrovima Vlade RS, Ministarstvu državne uprave i lokalne samouprave, predstavnici i konsultanti GIZ-a.

Predlog Okvira kompetencija državnih službenika u Republici Srbiji sadrži analizu strateškog i normativnog okvira u Republici Srbiji za uspostavljanje sistema upravljanja ljudskim resursima zasnovanog na kompetencijama, analizu pravnih aspekata primene predloženog okvira kompetencija, ciljeve, značaj i elemente predloženog okvira kompetencija, kao i smernice za njegovu primenu. U Aneksu ovog dokumenta nalazi se i predlog formulara za određivanje kompetencija državnih službenika u okviru radnog mesta.

3. Strateški i normativni okvir

Politika reforme javno-službeničkog sistema u Republici Srbiji se zasniva na principima evropskog upravnog prostora, koji se detaljnije razrađuju dokumentom pod nazivom "Smernice za razvoj i kontrolu sistema državne uprave za sticanje članstva u Evropskoj uniji" (Control and Management System Baselines for European Union Membership) u delu "Smernice razvoja službeničkog sistema" ("Civil Service Baselines").1 Najvažniji zahtevi koje Evropska unija postavlja u oblasti razvoja službeničkih sistema se odnose na jačanje profesionalizma, čije osnovne elemente čine: planiranje, odabir i prijem kadrova na osnovu zasluga, uz mogućnosti razvoja karijere. Na osnovu standarda razvoja službeničkog sistema identifikovani su osnovni principi rada državnih službenika i glavni elementi položaja državnih službenika (pravni osnov regulisanja položaja državnih službenika, uspostavljanje i primena principa zakonitosti, odgovornosti, nepristrasnosti u radu, zapošljavanje na osnovu zasluga, sistem javnih konkursa zasnovan na zaslugama i transparentnim kriterijumima, depolitizacija uprave, uspostavljanje sistema napredovanja na osnovu zasluga i ocenjivanja, efikasno upravljanje kadrovima, itd.).2 Pored nesumnjivog doprinosa Evropske unije razvoju i primeni standarda pravnog položaja državnih službenika u zemljama članicama, veliki uticaj imaju i druge međunarodne organizacije (OUN, Savet Evrope i MOR).

Polazeći od smernica Evropske unije o potrebama razvoja javno-službeničkog sistema, u Republici Srbiji su usvojeni strateški dokumenti: Strategija reforme javne uprave u Republici Srbiji i Akcioni plan za sprovođenje Strategije reforme javne uprave za period 2015-2017. godine, Strategija reforme državne uprave u Republici Srbiji, Strategija stručnog usavršavanja državnih službenika u Republici Srbiji, Fiskalna strategija za 2017. godinu sa projekcijama za 2018. i 2019. godinu, Strategija razvoja interne finansijske kontrole u javnom sektoru u Republici Srbiji za period 2017-2020. godine i druge.3 Potrebno je ukazati i na značaj Akcionog plana za Poglavlje 23 koji predstavlja krovni strateški dokument u ovoj oblasti, kojim se predviđaju aktivnosti potreba i obima posla.4

Pomenutim aktima, stvorene su osnove za sistemski pristup reformi javne uprave i definisani pravci njenog razvoja. Strateško opredeljenje predstavljeno Okvirom politike upravljanja ljudskim resursima u državnoj upravi Republike Srbije se prvenstveno odnosi na uspostavljanje celovitog pristupa upravljanju ljudskim resursima zasnovanog na kompetencijama - počev od planiranja ljudskih resursa, odabira i zapošljavanja, uvođenja u posao, upravljanja učinkom, razvoja zaposlenih, do izlaska iz organizacije.5

Opšti cilj reforme je unapređenje rada javne uprave i obezbeđivanje visokog kvaliteta usluga građanima i privrednim subjektima i stvaranje takve javne uprave koja će doprineti ekonomskoj stabilnosti. Samo profesionalna državna uprava koja je zasnovana na principu zasluga (sposobnosti) i odgovornosti državnih službenika, može uspešno da ostvari zahteve koji se pred nju postavljaju u procesu reforme. Zato je izgradnja profesionalne uprave ključ uspešne reforme. Princip profesionalizma obuhvata nekoliko elemenata od kojih su najvažniji: planiranje odgovarajućih stručnih profila zaposlenih, obezbeđenje nepristrasnog odabira kandidata na rukovodećim i nerukovodećim radnim mestima, objektivno praćenje i vrednovanje rada službenika, razvoj zaposlenih, uspostavljanje mehanizama motivacije i nagrađivanja, uključujući i napredovanje na osnovu zasluga, uspostavljanje stimulativnog sistema zarada, definisanje jasnih pravila ponašanja i odnosa prema javnim poslovima, sprečavanje svih vidova korupcije i drugih negativnih pojava, poštovanje pravila o zabrani sukoba interesa, razvoj jasnih mehanizama kontrole rada i odgovornosti. Imajući u vidu da je osnovni cilj rada uprave zaštita javnog interesa, odnos javnih službenika i države je poseban, pri čemu se pri regulisanju njihovih prava i dužnosti vodi računa o nesmetanom obavljaju poslova od opšteg interesa, zaštiti službenika od spoljnih pritisaka ili iskušenja korupcije i istovremeno efikasnom i kvalitetnom pružanju usluga građanima i drugim subjektima.

Za definisanje vrednosti rada državne uprave i utvrđivanje okvira kompetencija, neophodna je detaljna analiza pravnog okvira - relevantnih zakona i podzakonskih propisa kojima se reguliše rad državne uprave i položaj i načela rada državnih službenika. To su, pre svega, rešenja Zakona o državnim službenicima, ali i drugih zakona - Zakona o državnoj upravi,6 Zakona o ministarstvima7, Zakona o sistemu plata zaposlenih u javnom sektoru8, Zakona o opštem upravnom postupku9, Zakona o slobodnom pristupu informacijama od javnog značaja10, Zakona o Agenciji za borbu protiv korupcije11, Zakona o zaštitniku građana12, Zakona o državnoj revizorskoj instituciji13, Zakona o zaštiti uzbunjivača14, Zakona o zabrani diskriminacije15, Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu16, Zakona o upravnoj inspekciji17, Zakona o inspekcijskom nadzoru18, Zakona o načinu određivanja maksimalnog broja zaposlenih u javnom sektoru19 i drugih. Definisanju okvira kompetencija prethodi i pravna analiza podzakonskih akata u ovoj oblasti20, kao i dublje razmatranje Kataloga zvanja i položaja u organima državne uprave, drugim državnim organima i organima Autonomne Pokrajine i jedinica lokalne samouprave.

4. Pravni aspekti

Profesionalan službenički sistem zahteva usklađivanje radnopravnog statusa zaposlenih u državnoj/javnoj upravi. To ujedno utiče na koherentno funkcionisanje uprave i efikasno obavljanje upravnih poslova na centralnom i lokalnom nivou.

U vezi sa definisanjem okvira kompetencija, potrebno je precizirati krug lica na koja se relevantni akti primenjuju. U skladu sa Zakonom o državnim službenicima, državni službenici su lica čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave (ministarstava, organa uprave u sastavu ministarstava, posebnih organizacija i stručnih službi upravnih okruga), sudova, javnih tužilaštava, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne skupštine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i službi organa čije članove bira Narodna skupština, ili s njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, materijalno-finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova (pozitivno određenje).21 Radna mesta državnih službenika se dele na državne službenike na položaju (koji u hijerarhiji službeničkih radnih mesta zauzimaju najvišu poziciju sa ovlašćenjima i odgovornostima vezanim za vođenje, usklađivanje i organizovanje rada, a stiču se postavljenjem od Vlade ili drugog državnog organa ili tela) i službenike na izvršilačkim radnim mestima.

Takođe, prema ovom Zakonu, određena prava i dužnosti službenika u pojedinim državnim organima mogu se posebnim zakonom urediti drukčije ako to proizlazi iz prirode njihovih poslova. Posebni službenički sistemi su karakteristični za policiju, vojsku, spoljne poslove, carinske i poreske organe, u upravi za izvršenje krivičnih sankcija, pokrajinskim organima, organizacijama i službama i u organima, organizacijama i službama jedinica lokalne samouprave.

Shodno odredbama Zakona o državnim službenicima, nameštenici su zaposleni koji obavljaju prateće pomoćno-tehničke poslove. Osnovna razlika između položaja državnih službenika i nameštenika proizlazi iz činjenice da su poslovi službenika neposredno povezani sa vršenjem vlasti zbog čega se njihov odnos sa državom zasniva na osnovu posebnog poverenja i uspostavlja na javno-pravni način, dok nameštenici obavljaju prateće pomoćno-tehničke poslove u državnim organima. Budući da se njihov rad u velikoj meri približava radu u privatnom sektoru, oni potpadaju pod opšti, ugovorni radnopravni režim. Imajući u vidu ulogu i položaj nameštenika, na njih se primenjuju opšti propisi o radu, pre svega, Zakon o radu.22 Poseban pravni režim ustanovljen Zakonom o državnim službenicima se primenjuje izuzetno. Radna mesta nameštenika, kao i radna mesta državnih službenika moraju biti sadržana i opisana pravilnikom, kojim se određuju i uslovi za zaposlenje na radnim mestima nameštenika i njihov broj. Za prijem popunjavanje se mora uklopiti u doneseni kadrovski plan. Od pomenutih odredaba se polazi pri određivanju ključnih vrednosti rada državne uprave i Okvira kompetencija.

5. Predlog okvira kompetencija državnih službenika u RS

Predlog Okvira kompetencija stavlja akcenat na punu primenu znanja, veština i ponašanja službenika koja su potrebna da bi se poslovi nekog radnog mesta obavili na kvalitetan i delotvoran način. Kroz korišćenje kompetencija, pojašnjavaju se lični kvaliteti i načini ponašanja na radnom mestu. Okvir kompetencija opisuje na koji način treba da se pristupi svakodnevnom poslu. Uspeh obavljanja poslova državne uprave ne zavisi samo od onoga "šta radimo" već i i "kako to radimo".

Kompetencije se vezuju za sve elemente funkcije upravljanja ljudskim resursima, kao što su: planiranje ljudskih resursa, analiza poslova/radnih mesta, regrutacija i selekcija, raspoređivanje, mobilnost, ocenjivanje i nagrađivanje, lični razvoj i razvoj karijere. Dobijaju na punom značaju kada se primene i istovremeno utiču na jačanje ljudskih potencijala. Očekuje se da će korišćenje kompetencija poboljšati tačnost procene podobnosti kandidata za obavljanje poslova i donošenje odluke o njihovom napredovanju i razvoju.

Kompetencija predstavlja skup znanja, veština, crta ličnosti, stavova i sposobnosti koje poseduje neka osoba, a koji oblikuje ponašanje te osobe i vode postizanju očekivanih rezultata na radnom mestu.23 Određuje se i kao "pojedinačna sposobnost koja kombinuje veštine, stavove i ponašanja u odgovoru na zahteve određene vrste posla u datom kontekstu društvene evolucije i organizacione složenosti."24

Predložene kompetencije državnih službenika izvedene su iz ključnih vrednosti rada državne/javne uprave u Republici Srbiji.

Predlog okvira kompetencija državnih službenika u RS sadrži 3 elementa: (1) ključne vrednosti rada državne/javne uprave u RS, (2) bihevioralne kompetencije i (3) funkcionalne kompetencije.

Vrednosti predstavljaju idealno stanje kojem pojedinac, organizacija i društvo treba da teže i koje treba da usmerava njihove aktivnosti i ponašanje; govore čemu pojedinci treba da teže i kako treba da se ponašaju i imaju preskriptivnu funkciju.

Kompetencije predstavljaju kapacitet osobe (znanja, veštine, stavovi, osobine i sposobnosti) da posao obavi na delotvoran način.

Bihevioralne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih radnih ponašanja da bi državni službenik delotvorno i kvalitetno obavio posao.

Funkcionalne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih znanja i veština koje državni službenik primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao.


U segmentu planiranja ljudskih resursa, selekcije i prijema, procena kompetencija kandidata mora imati punu primenu, što podrazumeva jasno definisanje kriterijuma za procenu kompetencija, kao i obuku članova konkursnih komisija koji moraju imati znanje o načinu izbora kompetencija za određena radna mesta, načinu testiranja i načinu ocene određenih kompetencija. Takođe, od posebne važnosti je da sistem ocenjivanja polazi od utvrđenog okvira kompetencija, što podrazumeva izmene dosadašnjih merila ocenjivanja. Potrebno je uspostaviti i obavezu praćenja budućih potreba razvoja kompetencija. Potpuno ugrađen u sveobuhvatni sistem upravljanja ljudskim resursima, Okvir kompetencija utiče na poboljšanje radnog učinka zaposlenih i ostvarivanje strateških ciljeva organa i organizacija.

U cilju uvođenja kompetencija, neophodne su izmene pravnog okvira - Zakona o državnim službenicima, drugih zakona i podzakonskih propisa i usvajanje novih podzakonskih propisa. Izmenama pravnog okvira se nastavlja započeta profesionalizacija državne uprave i obezbeđuje puna primena principa meritornosti.

5.1. Ključne vrednosti rada državne/javne uprave

Na osnovu pomenutih reformskih tendencija, strateškog i normativnog okvira, razvijen je sistem vrednosti - ciljeva rada državne uprave u Republici Srbiji, koji predstavlja polaznu osnovu za kreiranje okvira kompetencija. Kompetencije jedne organizacije se ne mogu odvojiti od pojedinačnih veština ljudi koji u njoj rade. Shodno tome, ex ante proceni individualnih kompetencija mora da prethodi utvrđivanje toga kakvi su ljudski resursi potrebni da bi svaka organizacija ostvarila svoje strateške ciljeve i programe rada.25

Vrednosti predstavljaju idealno stanje kojem pojedinac, organizacija i društvo treba da teže i koje treba da usmerava njihove aktivnosti i ponašanje; govore čemu pojedinci treba da teže i kako treba da se ponašaju i imaju preskriptivnu funkciju. Ključne vrednosti u državnoj upravi izvode se iz opšteg cilja koji podrazumeva uspostavljanje i razvoj funkcionalnog i koherentnog sistema državne uprave u kojem kompetentni državni službenici zakonito, profesionalno i odgovorno obavljaju poslove od javnog značaja uz usmerenost ka potrebama građana, privatnog sektora i drugih korisnika javnih usluga. Identifikovao je deset ključnih vrednosti rada državne/javne uprave u Republici Srbiji koje su predstavljene u nastavku.

KLJUČNE VREDNOSTI RADA DRŽAVNE/JAVNE UPRAVE U REPUBLICI SRBIJI

- predlog -

1. OSTVARIVANJE JAVNOG INTERESA (planiranje i sprovođenje javnih politika - kreiranje strategija, priprema nacrta propisa i drugih akata);

2. JAČANJE ZAKONITOSTI I PRAVNE SIGURNOSTI (efikasna primena propisa i javnih politika, nepromenljivost propisa, jačanje uloge rukovodilaca u primeni propisa, kontrolni mehanizmi, sankcionisanje nezakonitog i neefikasnog rada..);

3. RAZVOJ "DOBROG UPRAVLJANJA" - USMERENOST KA GRAĐANIMA I PRIVATNOM SEKTORU/KREIRANJE POVOLJNOG POSLOVNOG OKRUŽENJA (transparentnost i otvorenost u radu, saradnja, dogovor, partnerstvo, praćenje i reagovanje na promene u okruženju, iniciranje promena u okruženju, praćenje evropskih i međunarodnih upravnih standarda);

4. KOHERENTNO (USKLAĐENO) FUNKCIONISANJE SISTEMA DRŽAVNE/JAVNE UPRAVE (kontinuirana i efikasna saradnja između organa državne uprave i sa drugim državnim i nedržavnim subjektima uprave I drugim državnim organima, ujednačeno postupanje/primena jednoobraznih standarda pravnog položaja državnih službenika);

5. PROFESIONALIZACIJA JAVNO-SLUŽBENIČKOG SISTEMA (obezbeđenje administrativnog kontinuiteta uz poštovanje principa stalnosti i meritornosti/zasluga, uspostavljanje efikasnog sistema upravljanja ljudskim resursima);

6. EKONOMIČNO UPRAVLJANJE JAVNIM SREDSTVIMA (kreiranje racionalne organizacije i optimizacija upravnih poslova, princip namenskog trošenja javnih sredstava, odgovornost za trošenje budžetskih sredstava..);

7. JAČANJE ODGOVORNOG OBAVLJANJA POSLOVA OD JAVNOG ZNAČAJA (razvoj lične odgovornosti zaposlenih, jačanje odgovornosti službenika na rukovodećim radnim mestima, politička neutralnost, objektivnost u radu...);

8. KONTINUIRANO POVEĆANJE EFIKASNOSTI I KVALITETA RADA (lična i organizaciona, usmerenost na rezultate rada, poštovanje vremenskih rokova- brzi odgovori - vremenska efikasnost u vođenju postupaka, zalaganje/inicijativa, primena savremenih informacionih tehnologija, e- uprava, pojednostavljenje administrativnih procedura…);

9. SNAŽNA POSVEĆENOST PRIMENI ETIČKIH STANDARDA (savesnost, nepristrasnost, jačanje integriteta, profesionalno ophođenje, profesionalizam i pravičnost u postupanju prema zaposlenima, građanima, stejkholderima, medijima, zaštita privatnosti stranaka...);

10. STVARANJE PODSTICAJNOG AMBIJENTA ZA PRIVLAČENJE, RAZVOJ I ZADRŽAVANJE ZAPOSLENIH U DRŽAVNOJ UPRAVI (zaposlenje, uslovi rada, razvoj zaposlenih/lični razvoj, upravljanje razvojem talentovanih zaposlenih, razvoj karijere, motivacija, socijalna promocija, podsticajan sistem plata, primena politike jednakih mogućnosti, poštovanje principa rodne ravnopravnosti).


5.2. Bihevioralne kompetencije

Bihevioralne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih radnih ponašanja potrebnih da bi državni službenik delotvorno i kvalitetno obavio posao.

Identifikovane su 2 grupe bihevioralnih kompetencija: (1) za izvršioce i (2) za rukovodioce (vidi tabele 1 i 2).

Predloženi model bihevioralnih kompetencija "5 + 1 + 1": 5 istih kompetencija za sve (indikatori ponašanja se razlikuju za rukovodioce i izvršioce) + 2 dodatne kompetencije za rukovodioce: 1 kompetencija za sve rukovodioce (rukovodioci užih unutrašnjih jedinica) + 1 kompetencija samo za strateški nivo rukovođenja (državni službenici na položaju).

Tabela 1. Pregled predloženih bihevioralnih kompetencija

BIHEVIORALNE KOMPETENCIJE (BK) IZVRŠILAC RUKOVODILAC
Rukovodilac užih unutrašnjih jedinica Državni službenik na položaju
1. Upravljanje informacijama X X X
2. Upravljanje zadacima i ostvarivanje rezultata X X X
3. Učenje i promene X X X
4. Izgradnja i održavanje profesionalnih odnosa X X X
5. Savesnost, posvećenost i integritet X X X
6. Upravljanje ljudima X X
7. Strateško upravljanje X



Tabela 2. Pregled bihevioralnih kompetencija i pozitivnih indikatora ponašanja

  Bihevioralne kompetencije - BK Pozitivni indikatori ponašanja
Rukovodilac (BKR) Izvršilac (BKI)
1. Upravljanje informacijama - prikupljanje, razumevanje, organizovanje, obrada, čuvanje, distribuiranje i upotreba informacija. 1. Poznaje savremene tokove i dobre prakse u upravljanju informacijama.
2. Aktivno razmenjuje (traži i daje) sve potrebne informacije.
3. Analizira i povezuje informacije iz različitih izvora i pravilno definiše situaciju.
4. Obezbeđuje nesmetanu razmenu informacija prikupljenih iz različitih mreža odnosa.
5. Aktivan je i dosledan u ažuriranju i organizovanju informacija.
6. Blagovremeno pruža sve potrebne informacije i savete nadređenima, saradnicima i strankama.
7.  Inovira, predlaže i unapređuje na osnovu informacija kojima raspolaže.
1. Prikuplja, analizira i koristi relevantne informacije iz različitih izvora.
2. Pravilno razume, objektivno sagledava i prikazuje informacije.
3. Uspešno organizuje informacije, baze podataka i druge dokumente.
4. Apstrahuje, nalazi pravila i uviđa logičke odnose među podacima.
5. Razume važnost i brine o bezbednosti poslovnih informacija.
6. Informacije prenosi jasno, koncizno, potpuno i na način primeren sagovorniku.
2. Upravljanje zadacima i ostvarivanje rezultata - organizovanje i strukturiranje radnih zadataka na propisan, efikasan i transparentan način kako bi se ostvarili planirani rezultati. 1. Ostvaruje ciljeve svoje organizacione jedinice i organa u celini.
2. Odluke donosi blagovremeno, pod pritiscima i kratkim rokovima.
3. Planira vreme, sredstva i ljude za obavljanje zadataka u svojoj organizacionoj jedinici na ekonomičan način.
4. Daje jasna uputstva i raspoređuje zadatke na
funkcionalan način.
5. Organizuje zaposlene da posao obave kvalitetno, u roku i podstiče ih na ostvarivanje rezultata.
6. Predviđa probleme i predlaže rešenja.
7. Posvećen je ispunjavanju očekivanja internih i eksternih korisnika usluga.
8. Orijentisan ka visokim postignućima.
1. Organizuje sopstveni rad i preuzima odgovornost za rezultate svog rada.
2. Izvršava zadatke u predviđenim rokovima uz ekonomično trošenje sredstava.
3. Rešava probleme efikasno i svrsishodno, koristeći različite metode.
4. Nepristrasno i pravično postupa prema strankama.
5. Podstiče i sebe i druge na ostvarivanje rezultata.
6. Odluke su mu bazirane na analizi, iskustvu i rasuđivanju.
3. Učenje i promene - aktivan i pozitivan odnos prema učenju radi blagovremenog i konstruktivnog reagovanja na promene
iz internog (razvoj) i eksternog okruženja (adaptacija).
1. Svoje ponašanje prilagođava različitim situacijama.
2. Podstiče zaposlene da razmišljaju o unapređenju svog rada.
3. Podstiče stvaranje interfunkcionalnih timova radi razmene znanja i učenja.
4. Uspešno radi pod stresom i ne prenosi ga na saradnike.
5. Poznaje svoje jake i slabe strane i iskazuje spremnost za lični razvoj.
6. Ima viziju razvoja oblasti rada, internog i eksternog okruženja.
7. Blagovremeno uočava potrebu za promenama, reaguje na
promene u okruženju inicirajući i sprovodeći ih.
8. Prepoznaje i ohrabruje zaposlene koji uče, prihvataju i iniciraju promene.
9. Prepoznaje i prevazilazi otpore kod pojedinaca koji se opiru promenama.
1. Stalno unapređuje svoja znanja i veštine.
2. Brzo se prilagođava promenama, predviđa probleme i usklađuje rešenja.
3. Primenjuje nove pristupe i alate bez otpora.
4. Ne gubi radnu efikasnost u situacijama pojačanog pritiska i stresnih okolnosti.
5. Podstiče kolege da prihvataju promene.
6. Razume potrebu primene različitih pristupa/načina rada.
7. Uočava oblasti u kojima ima potrebu za dodatnim učenjem.
8. Razmenjuje znanja sa drugima.
9. Inicira unapređenje rada kad god uoči potrebu za tim.
10. Isprobava više različitih pristupa problemima.
4. Izgradnja i održavanje profesionalnih odnosa - uspešno komuniciranje i saradnja s drugima u cilju razvoja dugoročnih profesionalnih odnosa sa kolegama i zainteresovanim stranama. 1. Pristupačan je, ljubazan i empatičan u komunikaciji s drugima; poštuje različitosti.
2. Jasno i smireno saopštava i "lake" i "teške" sadržaje pred različitim sagovornicima.
3. Blagovremeno daje konstruktivne povratne informacije.
4. Diplomatičan je, taktičan i može lako da ublaži
napete situacije.
5. Efikasno upravlja konfliktima.
6. Kreira i podstiče rad timova na bazi uzajamnog poverenja, podrške i otvorenog dijaloga.
7. Asertivan je i uspešno pregovara.
8. Gradi mrežu profesionalnih odnosa sa kolegama i zainteresovanim stranama.
9. Uspešno komunicira - verbalno, pisano i u elektronskoj formi.
1. Otvoren je, senzibilan, ljubazan i strpljiv prema drugima.
2. Dobar je slušalac, obraća pažnju, razume i uči iz onog što drugi govore.
3. Jasan je, elokventan i precizan u saopštavanju informacija.
4. Poštuje i uvažava druge.
5. Uključuje druge u diskusiju, prihvata i nadograđuje ideje drugih.
6. Efikasno radi u timu i sarađuje sa drugima.
7. Gradi kvalitetne odnose i ulaže dodatni napor da drugima olakša saradnju.
8. Doprinosi grupnim procesima, predlaže drugačiji pristup ako nešto ne ide dobro.
9. Pisana komunikacija je jasna, koncizna i usmerena ka rešenju, stilski primerena, bez gramatičkih i pravopisnih grešaka.
5. Savesnost, posvećenost i lični integritet - identifikovanje sa organizacijom i posvećenost ostvarenju njenih ciljeva uz zadržavanje ličnog integriteta. 1. Posvećen je ostvarivanju javnog interesa i očuvanju zakonitosti i pravne sigurnosti.
2. Ume da postavi prioritete.
3. Istrajan je i fokusiran i u slučaju velikih barijera.
4. Preduzimljiv je, hrabar, pošteni odlučan u svojim zalaganjima.
5. Svojim ponašanjem daje primer zaposlenima.
6. Odgovorno planira i koristi javne resurse.
7. Objektivan je i pravičan u postupanju sa drugima.
8. Uživa poverenje drugih.
9. Ima lični autoritet i autoritet znanja.
10. Preuzima odgovornost za loše rezultate svoje organizacione jedinice - ne prebacuje je na druge.
1. Posvećen je i lojalan organizaciji.
2. Brz, efikasan i metodičan u radu.
3. Poštuje rokove, ne kasni.
4. Pouzdan je u radu i osoba je od poverenja.
5. Ispoljava pozitivan pristup radu, pun je energije za ono što vidi kao izazov (novi, teški zadaci i sl.).
6. Koristi resurse samo za svrhe i na način predviđen propisima.
7. Neprijatne činjenice može prezentovati na primeren i koristan način.
8. Otvoren je za kritiku, priznaje greške, preuzima odgovornost, uživa poverenje rukovodilaca i kolega.
9. Iskren, pošten i čuva svoje dostojanstvo i dostojanstvo drugih.
+      
6. Vođenje ljudi -primena upravljanja ljudskim resursima baziranog na kompetencijama radi ostvarenja strateških ciljeva i postizanja visokog nivoa učinka u radu organizacije. 1. Planira potrebne kompetencije zaposlenih u svojoj organizacionoj jedinici u skladu sa potrebama posla i planiranim budžetom.
2. Prepoznaje talente, razume važnost njihovog privlačenja i zadržavanja.
3. Koristi radne i ciljeve individualnog razvoja za usmeravanje zaposlenih u radu.
4. Pruža valjane i pouzdane dokaze prilikom ocenjivanja zaposlenih.
5. Traži i daje konstruktivnu povratnu informaciju zaposlenima o onome šta rade dobro, a gde vidi oblasti/potrebu njihovog daljeg usavršavanja.
6. Motiviše zaposlene na veće zalaganje i stvara uslove da najbolji žele da ostanu.
7. Primenjuje različite metode i instrumente razvoja zaposlenih (koučing, mentorstvo itd.) i učestvuje u upravljanju njihovom karijerom.
8. Podstiče profesionalizam u radu zaposlenih.
9. Primenjuje politiku jednakih mogućnosti.
+
7. Strateško upravljanje - definisanje i sprovođenje strateških ciljeva državne uprave. 1. Razume i prati promene u domaćem i međunarodnom okruženju.
2. Prati, uvodi i primenjuje dobru upravnu praksu.
3. Strategijski razmišlja, procenjuje potencijalne rizike i kreativno rešava probleme.
4. Preuzima odgovornost za sprovođenje strateških ciljeva i ostvarivanje rezultata i sistematski kontroliše ove procese.
5. Kreira stratešku viziju i strateške ciljeve.
6. Kreira organizacioni odgovor na promene u okruženju.
7. Preuzima odgovornost za zakonitost u postupanju svih zaposlenih.



5.3. Funkcionalne kompetencije

Funkcionalne kompetencije predstavljaju skup potrebnih i poželjnih znanja i veština koje državni službenik primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao.

Identifikovane su dve grupe funkcionalnih kompetencija - 3 opšte i 2 specifične (vidi tabelu 3):

1. OPŠTE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština koje svaki državni službenik treba da primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao. Identifikovane su tri opšte funkcionalne kompetencije: (1) Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije, (2) Digitalna pismenost i (3) Poslovna komunikacija.

2. SPECIFIČNE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština koje zavise od (1) oblasti rada - familije (grupe) poslova i (2) zahteva specifičnog radnog mesta. Identifikovane su dve specifične funkcionalne kompetencije: (1) Sposobnost za obavljanje određene grupe poslova - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština u okviru specifične grupe/familije poslova koje državni službenik treba da primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao i (2) Sposobnost za obavljanje poslova u okviru radnog mesta - skup potrebnih i poželjnih opštih i metodoloških znanja i veština u okviru specifičnog radnog mesta koje državni službenik treba da primenjuje u radu da bi delotvorno i kvalitetno obavio posao.

Tabela 3. Skraćeni pregled grupa funkcionalnih kompetencija

GRUPE FUNKCIONALNIH KOMPETENCIJA
OPŠTE (OFK) SPECIFIČNE (SFK)
1. Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije Sposobnost za obavljanje određene familije (grupe) poslova
2. Digitalna pismenost Sposobnost za obavljanje poslova u okviru radnog mesta
3. Poslovna komunikacija



Tabela 4. Pregled funkcionalnih kompetencija

Grupe funkcionalnih kompetencija Funkcionalne kompetencije Oblasti znanja i veštine
(I) OPŠTE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE (OFK) 1. Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije - posedovanje i primena znanja u oblasti sistema državne uprave, razumevanje organizacije, vrste poslova, načela rada, unutrašnjeg uređenja i rukovođenja. 1.1. Istorijski, pravni, politički, kulturni i ekonomski kontekst u Republici Srbiji;
1.2. Poslovi i organizacija državne uprave;
1.3. Načela rada državne uprave;
1.4. Prava i obaveze državnih službenika;
1.5. Propisi u oblasti borbe protiv korupcije i unapređenja integriteta;
1.6. Odnos organa državne uprave sa Vladom, Skupštinom, predsednikom RS i drugim imaocima javnih ovlašćenja u RS.
2. Digitalna pismenost - kapacitet za kvalitetno i pouzdano korišćenje IT tehnologija u radu i osnovnih programskih aplikacija (obrada teksta, internet i elektronska pošta, tabelarne kalkulacije)*.

*u skladu sa ECDL ili nekim dr. standardom
2.1. Osnove korišćenja računara - korišćenje uređaja, kreiranje i upravljanje fajlovima, mreže i sigurnosni aspekti;
2.2. Osnove korišćenja interneta - veb pretraživanje, efikasno pronalaženje informacija, onlajn komunikacija i e-mail poruke;
2.3. Obrada teksta - kreiranje, formatiranje i završna obrada tekstualnih dokumenata;
2.4.Tabelarne kalkulacije - kreiranje, formatiranje, izmene i korišćenje radnih listova, standardnih formula, funkcija i kreiranje grafikona.
3. Poslovna komunikacija - posedovanje i primena znanja i veština neophodnih za efikasnu usmenu i pisanu poslovnu komunikaciju. 3.1. Verbalna i neverbalna komunikacija;
3.2. Pravopis i gramatika srpskog jezika;
3.3. Pisana poslovna komunikacija;
3.4. Usmena poslovna komunikacija;
3.5. Telefonska i elektronska komunikacija.
(II) SPECIFIČNE FUNKCIONALNE KOMPETENCIJE (SFK) 1. Sposobnost za obavljanje određene grupe poslova - posedovanje i primena relevantnih znanja i veština i kontinuirano praćenje savremenih trendova u okviru određene oblasti rada.

(Analitičar poslova u organu/organizaciji preuzima sve oblasti znanja i veština za odgovarajuću familiju poslova i, po potrebi u saradnji sa neposrednim rukovodiocem radnog mesta, dodaje znanja iz drugih familija poslova iz tabele 5)
1.1-1.14. Relevantne oblasti znanja i veštine za specifičnu familiju poslova (1-14, u tabeli 5).

1-94. Relevantne oblasti znanja i veštine uzeti iz drugih familija poslova, zbog specifične organizacije rada u organu/organizaciji (1-89 u tabeli 5).
2. Sposobnost za obavljanje poslova u okviru radnog mesta - posedovanje i primena stručnih znanja i veština potrebnih za rad na određenom radnom mestu.

(Popunjava analitičar poslova u saradnji sa neposrednim rukovodiocem radnog mesta u organu/organizaciji)
2.1. Profesionalno okruženje (propisi i akti iz nadležnosti i organizacije organa);

2.2. Relevantni propisi, akti, procedure, metodologije, softveri i oprema iz delokruga radnog mesta, licence, sertifikati, posebni propisi;

2.3. Strani jezik*.

*U skladu sa Zajedničkim evropskim referentnim okvirom za jezike (CEFR)



Tabela 5. Specifične funkcionalne kompetencije prema familijama poslova26 (SFK1) - definiše SUK

Familije poslova Specifične funkcionalne kompetencije (SFK1):
OBLASTI ZNANJA I VEŠTINE PREMA FAMILIJAMA POSLOVA
1. Inspekcijski poslovi 1. Opšti upravni postupak i upravni sporovi;
2. Osnovi kaznenog prava i kaznenog postupka;
3. Osnovi privrednog prava i privrednog poslovanja;
4. Propisi nad čijom primenom se vrši nadzor;
5. Postupak inspekcijskog nadzora;
6. Funkcionalni jedinstveni informacioni sistem.
2. Normativni poslovi 7. Strateški ciljevi Vlade Republike Srbije u različitim oblastima;
8. Proces upravljanja javnim politikama;
9. Zakonodavni proces;
10. Primena nomotehničkih i pravno-tehničkih pravila za izradu pravnih akata u proceduri pred Vladom (usaglašenost propisa i opštih akata u pravnom sistemu);
11. Priprema i izrada stručnih mišljenja i obrazloženja različitih pravnih akata (nacrta propisa, međunarodnih ugovora itd.);
12. Metodologija praćenja primene i efekata donetih propisa i izveštavanje relevantnim telima i organima.
3. Studijsko- analitički poslovi 13. Prikupljanje i obrada podataka iz različitih izvora, uključujući i sposobnost kritičkog vrednovanja i analiziranja dostupnih informacija;
14. Izrada sektorskih analiza 15. Ex ante i ex post analiza efekata javnih politika/propisa;
16. Identifikovanje resursa neophodnih za upravljanje javnim politikama - costing;
17. Metodologija pripreme dokumenata javnih politika i formalna procedura za njihovo usvajanje;
18. Metodologija praćenja, sprovođenja, vrednovanja i izveštavanja o efektima javnih politika.
4. Finansijsko- materijalni poslovi 19. Budžetski sistem Republike Srbije;
20. Međunarodni računovodstveni standardi u javnom sektoru;
21. Metode i postupci finansijskog planiranja, analize i izveštavanja;
22. Terminologija, standardi, metode i procedure iz oblasti budžetskog računovodstva i izveštavanja;
23. Planiranje budžeta i izveštavanje;
24. Izvršenje budžeta;
25. Relevantni softveri.
5. Poslovi revizije 26. Međunarodni standardi u oblasti interne revizije u javnom sektoru i Kodeks strukovne etike;
27. Metode i alati interne revizije;
28. Revizija sistema, revizija uspešnosti, finansijska revizija i revizija usaglašenosti sa propisima;
29. Revizija svih poslovnih procesa, uključujući i reviziju korišćenja sredstava EU;
30. Povelja interne revizije, strateški i godišnji plan interne revizije i sprovođenje godišnjeg plana interne revizije.
6. Informatički poslovi 31. TCP/IP i DNS i serverski operativni sistemi (MS Windows, *nix);
32. Baze podataka;
33. Programski jezik;
34. Sistemi deljenja resursa;
35. Office paket i Internet tehnologija;
36. Hardver;
37. Informaciona bezbednost.
7. Poslovi upravljanja ljudskim resursima 38. Radno-pravni odnosi u državnoj upravi;
39. Upravljanje ljudskim resursima bazirano na kompetencijama;
40. Oblasti upravljanja ljudskim resursima: analiza posla, kadrovsko planiranja, regrutacija, selekcija, uvođenje u posao, stručno usavršavanje, razvoj i instrumenti razvoja, ocenjivanje, nagrađivanje, upravljanje karijerom;
41. Dobra praksa u oblasti upravljanja ljudskim resursima u javnom sektoru;
42. Organizaciona kultura i ponašanje;
43. Informacioni sistem za upravljanje ljudskim resursima.
8. Poslovi međunarodne saradnje/evropskih integracija 44. Politički sistem i spoljna politika Republike Srbije;
45. Osnovi međunarodnog javnog prava i međunarodni odnosi i tendencije u globalizovanom kontekstu (politički, ekonomski, bezbednosni, socio-kulturni aspekti);
46. Procedure pripreme i zaključivanja međunarodnih sporazuma;
47. Metodologija praćenja, primene i izveštavanja o efektima potpisanih međunarodnih sporazuma;
48. Poslovno-diplomatski protokol i diplomatska praksa;
49. Osnovi pravnog i političkog sistema EU;
50. Mehanizmi koordinacije i izveštavanja u procesu pristupanja EU;
51. Mehanizmi planiranja i programiranja sredstava EU i razvojne pomoći u različitim oblastima.
9. Upravno-pravni poslovi 52. Opšti upravni postupak;
54. Pravila izvršenja rešenja donetog u upravnom postupku;
55. Posebni upravni postupci;
56. Upravni sporovi, pravila postupka, izvršenje donetih sudskih presuda;
57. Praksa/stavovi Upravnog suda RS.
10. Poslovi upravljanja programima i projektima finansiranim iz fondova EU 58. Relevantni evropski EU okvir (IPA i kohezione politike);
59. Izgradnja i održavanje sistema za upravljanje programima i projektima po EU zahtevima;
60. Proces upravljanja projektnim ciklusom u kontekstu EU programa;
61. IPA programiranje i prioritizacija projektnih ideja, pisanje programskih i projektnih dokumenata;
62. Faze implementacije ugovora IPA i ESI fondova (javna nabavka, ugovaranje, praćenje izvršenja ugovora i odobrenje plaćanja);
63. Finansijsko upravljanje u IPA kontekstu (upravljanje, kontrola, računovodstvo);
64. Proces praćenja sprovođenja programa i projekata na osnovu pokazatelja učinka.
11. Poslovi javnih nabavki 65. Metodologija za pripremu i izradu plana javnih nabavki;
66. Metodologija za pripremu konkursne dokumentacije u postupku javnih nabavki;
67. Metodologija za zaštitu prava u postupku javnih nabavki;
68. Obligacioni odnosi;
69. Metodologija za praćenje izvršenja ugovora.
12. Poslovi rukovođenja 70. Opšti, strategijski i finansijski menadžment;
71. Osnove upravljanja ljudskim resursima;
72. Organizaciono ponašanje;
73. Upravljanje promenama;
74. Upravljanje projektima;
75. Strategije i kanali komunikacije;
76. Metodologija i tehnike planiranja, praćenja, evaluacije i izveštavanja u srednjoročnom i strateškom planiranju i o sprovođenju javnih politika.
13. Poslovi odnosa s javnošću 77. Upravljanje odnosima s javnošću;
78. Osnovi marketinga i menadžmenta;
79. Strategije i kanali komunikacije;
80. Menadžment događaja;
81. Odnosi s medijima;
82. Ponašanje društvenih grupa, organizaciono ponašanje i etika;
83. Strategije lobiranja, pregovaranja i rešavanja konflikata;
84. Metodologija i alati za prikupljanje i analizu podataka
14. Administrativni poslovi 85. Kancelarijsko poslovanje;
86. Metode i tehnike prikupljanja, evidentiranja i ažuriranja podataka u bazama podataka;
87. Izrada potvrda i uverenja o kojima se vodi službena evidencija;
88. Priprema materijala i vođenje zapisnika na sastancima;
89. Metode vođenja internih i dostavnih knjiga.



ANEKS

Predlog formulara za određivanje kompetencija u okviru radnog mesta

Formular za određivanje kompetencija u okviru radnog mesta popunjava analitičar poslova u organu/organizaciji u saradnji sa rukovodiocem radnog mesta. Formular je prikazan u nastavku.

1. Naziv radnog mesta*
2. Organizaciona pozicija radnog mesta: organ/sektor/služba/ unutrašnja jedinica*
3. Bihevioralne kompetencije*
(na osnovu vrste radnog mesta - rukovodilac ili izvršilac - unose se kompetencije BKR ili BKI)
(preuzeti iz tabele 1: BKR 1-7 ili BKI 1-5)
4. Opšte funkcionalne kompetencije (OFK) 1. Organizacija i funkcionisanje državne uprave Republike Srbije (OFK1.1 - OFK1.5)
2. Digitalna pismenost (OFK2.1 - OFK2.4)
3. Poslovna komunikacija (OFK 3.1 - OFK 3.5)
5. Specifična funkcionalna kompetencija za familiju poslova (SFK1) * (prema opisu poslova radnog mesta izabrati jednu od 14 familija poslova SFK1.1 - SFK1.14 iz tabele 5 i u slučaju potrebe, dodati pojedinačne oblasti znanja i veštine iz drugih familija poslova neophodne za efikasno obavljanje poslova na konkretnom radnom mestu, 1-89 u tabeli 5). U slučaju da nije moguće radno mesto svrstati u jednu od ponuđenih familija poslova, ovu rubriku preskočiti.
6. Specifična funkcionalna kompetencija za radno mesto (SFK2)*
SFK2.1. Profesionalno okruženje - organizacija i propisi iz nadležnosti organa (navesti propise i akte iz nadležnosti organa - ovo polje je isto za sve zaposlene u organu/organizaciji)
SFK2.2. Relevantni propisi, procedure, metodologije, softveri, alati i oprema iz delokruga radnog mesta, licence, sertifikati, posebni propisi (navesti propise, procedure, metodologije, softvere, alate i opremu iz delokruga radnog mesta, licence, sertifikate)
SFK2.3. Strani jezik* (navesti naziv i nivo znanja stranog jezika u skladu sa Zajedničkim evropskim referentnim okvirom za jezike (CEFR))

*Popunjava analitičar radnih mesta u saradnji sa neposrednim rukovodiocem.



Ako Vam je ova vest privukla pažnju - podelite je:

Email Print