Zastava Bosne i Hercegovine | Zastava Crne Gore

Prof. dr Mario Reljanović - intervju
Email Print


Agencijsko zaposljavanje i položaj zaposlenih prema odredbama novog zakona

Prof. dr Mario Reljanović za Pravni komplet

Paragraf intervju - DECEMBAR 2019



Zaposleni putem agencija će svakako biti u boljem položaju nego što su do sada bili. Više neće moći da se koristi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova za ustupanje radnika, tako da ćesvaki ustupljeni zaposleni moći da ostvari makar minimalna prava iz radnog odnosa, garantovana Zakonom o radu. Kada je reč o okviru poslovanja, ne verujem da će se nešto drastično promeniti. Agencijski rad i usluge agencija za ustupanje radnika su i do sada bili korišćeni i zastupljeni na tržištu rada, i pored nedostatka regulative. Moguće je da će se veći broj poslodavaca odlučiti na ovaj način angažovanja zaposlenih nakon što je njihov položaj uređen zakonom ali smatram da to neće biti neka drastična razlika u odnosu na pređašnje stanje.


Prema mom mišljenju, postojaće dve važne razlike. Najpre, jasno je definisano ko se, i pod kojim uslovima, može baviti ustupanjem zaposlenih. To do sada nije bio slučaj, delatnost ustupanja je bila i formalno i praktično neregulisana, pa je direktna posledica toga bila da niko nije mogao sa sigurnošću da utvrdi koliko pravnih lica obavlja ovu delatnost. Sistem izdavanja dozvola za rad, kao i nadzora nad radom agencija, uvešće svakako osnovni red i mogućnost detaljnijeg praćenja bavljenja delatnošću ustupanja zaposlenih. Druga važna novina jeste princip nediskriminacije ustupljenih zaposlenih, koji bi trebalo da u praksi dovede do izjednačavanja uslova rada ustupljenih zaposlenih i redovnih zaposlenih, kod istog poslodavca. Ovo do sada gotovo po pravilu nije bio slučaj, i jedan od razloga popularnosti agencijskog zapošljavanja je upravo bila činjenica da su ustupljeni zaposleni bili značajno jeftiniji za poslodavca, odnosno da su radili u uslovima koji su daleko ispod onih koje su imale njihove kolege na istim poslovima, a koje nisu do poslodavca došle putem agencije već redovnim tokom zapošljavanja.


Zakon o agencijskom zapošljavanju jeste u najvećoj meri usklađen sa Direktivom. U praksi će postojati potencijalan prostor za zloupotrebe u delu koji se odnosi na uporednog zaposlenog. Uporedni zaposleni je veoma važan institut na kojem se insistira u procesu harmonizacije (dobiće zasigurno svoje mesto i u novom Zakonu o radu) jer omogućava jednak tretman svih zaposlenih kod istog poslodavca, bez obzira na način zapošljavanja. Kod poslodavaca koji budu imali 100% zaposlenih putem agencija - a to je na žalost Zakon omogućio - koncept uporednog zaposlenog neće biti moguće primeniti, čak ni u smislu koncepta virtuelnog uporednog zaposlenog, što potencijalno može dovesti do značajno lošijih uslova rada za ustupljene zaposlene, nego što bi ih imali u slučaju da je poslodavac dužan da određeni procenat zaposlenih sâm zapošljava u redovnompostupku. Na ovaj način se dovodi u pitanje i ostvarivanje kolektivnih prava kod poslodavca, što svakako nije namera koju su tvorci Direktive imali, pa ostaje samo da sačekamo ocenu Evropske komisije da li je ovo rešenje u skladu sa Direktivom, ili će morati da se izmeni.


Smatram da je sada razlika jasna, budući da sistem izdavanja dozvola i registracije omogućava da samo ona lica (pravna ili fizička) koja prođu proceduru dobijanja dozvole i ispune određene uslove, mogu da se bave ustupanjem zaposlenih. Do sada je ova granica bila nedovoljno utvrđena i bilo je dovoljno da postojeće agencije za posredovanje u zapošljavanju jednostavno registruju ustupanje zaposlenih kao dodatnu delatnost. Sada je situacija drugačija ali generalno ne postoje prepreke da se agencije za posredovanje u zapošljavanju registruju i kao agencije za ustupanje zaposlenih, tako da očekujem da ćemo i dalje kod većine njih imati dvostruku delatnost. U takvim situacijama je ključno da se lica koja traže posao pravilno informišu pre korišćenja usluga takvih agencija, kakve su razlike između ove dve vrste usluga koje agencija potencijalno može da im pruži.


Postoji osnovana bojazan da će primena Zakona o agencijskom zapošljavanju dovesti do pojačanog interesovanja za studentsko-omladinske zadruge. Ovo pre svega zbog činjenice da se institut zadrugarskog zapošljavanja izuzetno mnogo zloupotrebljava, čemu naročito doprinosi postojeća regulativa kao i činjenica da omladinske zadruge nekako izmiču inspekcijskom nadzoru. Strogo formalno govoreći, poslodavci neće moći previše da računaju na zadrugarsko zapošljavanje, jer su ograničenja jasna - sa jedne strane, prema Zakonu o zadrugama ne mogu se na ovaj način angažovati lica starija od 30 godina; sa druge strane, sudska praksa je veoma jasna kada je reč o stavu sudova da se lice na privremenim i povremenim poslovima ne može angažovati da obavlja poslove koji su sistematizovani i spadaju u redovnu delatnost poslodavca (tada je reč o prikrivenom radnom odnosu). U praksi se međutim ova pravila redovno krše, uz slab odnosno nikakav nadzor nad radom zadruga, i tek se kod smrtnih ishoda ili povreda na radu otkrivaju detalji nezakonite prakse. Stoga je bojazan od zloupotrebe realna i mora se misliti o preuređenju zakonskog regulisanja zadružnog zapošljavanja, da bi se tako nešto sprečilo.

Kada je reč o ograničenju broja zaposlenih koji su putem agencije angažovani prema ugovoru o radu na određeno vreme, smatram da je ovo pitanje loše regulisano Zakonom. Najpre, nije logično da u situaciji kada je učešće agencijskih radnika u ukupnom broju zaposlenih (radno angažovanih) lica u Srbiji oko 2%, Zakon dozvoljava angažovanje 10% ukupnog broja zaposlenih putem agencija, bez ikakvih ograničenja. Sa druge strane, još štetnija je odredba o angažovanju do 100% zaposlenih kod poslodavca putem agencija, ukoliko agencije sa tim zaposlenima imaju zaključen ugovor o radu na neodređeno vreme. Ovakvi zaposleni nisu ni izdaleka dovoljno zaštićeni Zakonom, tako da se njihov ugovor o radu može relativno lako otkazati - neodređeni period zaposlenja nije dakle nikakva prednost u odnosu na zaposlene koji se nalaze u režimu rada na određeno vreme. Istovremeno, ovo se može zloupotrebiti za potpuno angažovanje radne snage putem agencija, tako da će se doći u situaciju da poslodavac zapravo nema svoje zaposlene - ovakve okolnosti mogu da dovedu samo do umanjenja prava zaposlenih, kako je već pojašnjeno u odgovoru na jedno od ranijih pitanja. Zbog toga su i sindikati oštro protestovali kada je reč o ovakvom rešenju.


Tako je, Zakon ostaje “nem” kada je reč o ovoj veoma značajnoj situaciji, koja se može veoma lako dogoditi kod praktično svakog poslodavca koji angažuje veći broj ustupljenih zaposlenih, ili ustupljene zaposlene angažuje na nekim specifičnim poslovima. Reč je o pravnoj praznini koja će se u praksi verovatno tumačiti na način da je poslodavac u tom slučaju slobodan da ponudi bilo koje uslove rada, bez posebnih ograničenja (naravno, u granicama zakonom garantovanog minimuma prava). Ostaje samo da se vidi da li će se tokom godina iskristalisati sudska praksa koja bi šire tumačila zakonsku normu, odnosno uspostavila neke “univerzalne standarde” kada je reč o uslovima rada kod jednog poslodavca. Naravno čak ni ovakvo potencijalno kreativno tumačenje neće rešiti problem koji je već istaknut, što se dešava ukoliko su svi zaposleni kod jednog poslodavca angažovani putem agencija.


Osnovna prednost je uređenje ove oblasti. Stanje koje je bilo prisutno gotovo 12 prethodnih godina, bilo je nedopustivo. Takođe, prednost je izuzimanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova iz pravnog osnova ustupanja radnika. Radni odnos je značajan pomak kada je reč o ostvarivanju osnovnih prava ustupljenih zaposlenih.

Mane su na žalost značajne. Najpre se nameće već kritikovano rešenje o mogućnosti poslodavca da angažuje do 10%, odnosno ako su u radnom odnosu na neodređeno vreme čak do 100% ustupljenih zaposlenih, sa svim posledicama koje iz toga proističu. Potom, svakako je zabrinjavajuće što su propuštene šanse da se ograniči domet ustupanja zaposlenih. Osim ograničenja koja su našla svoje mesto u Zakonu, moralo se misliti i o zabrani ustupanja maloletnih lica, kao i o izričitom isključivanju mogućnosti da se zaposleni ustupaju u određenim delatnostima kod kojih postoji povećan rizik od povređivanja ili profesionalnih oboljenja - na primer, građevini. Konačno, kolektivna prava ustupljenih zaposlenih nisu ni izbliza zadovoljavajuće rešena i norme koje Zakon sadrži otvaraju više pitanja i nedoumica, nego što nude nedvosmislene odgovore. One će na žalost svakako biti predmet većeg broja kolektivnih sporova u budućnosti, to je sasvim izvesno. Opšti utisak o Zakonu jeste da je uređen samo nužni minimum, dovoljan da se ova oblast proglasi uređenom i da se harmonizuje sa pravom EU. U realnosti su međutim ostala nerešena mnoga praktična pitanja, koja će zasigurno biti predmet naknadnih tumačenja, sudske prakse, možda i već izvesnih izmena i dopuna zakona.


Koncept agencijskog zapošljavanja, originalno zamišljen kao način da poslodavac dođe na efikasan način do izvršilaca za neke deficitarne poslove, odavno se pretvorio u masovno angažovanje radnika na svim zanimanjima. Bojim se da se takva situacija neće značajno popraviti donošenjem ovog Zakona i da će ustupljeni zaposleni obavljati široku paletu svih mogućih poslova - od najjednostavnijih, do visokospecijalizovanih. Svakako je sigurno da uvođenje instituta jednakog tretmana ustupljenih zaposlenih ovaj način angažovanja radnika čini skupljim nego do sada i relativno skupljim nego redovno (direktno) zapošljavanje kod poslodavca. Ova činjenica će možda uticati na smanjenje broja ustupljenih zaposlenih na niskoprofitnim poslovima, jer oni jednostavno neće biti isplativi ukoliko se poštuje zakonska norma. I ovo je jedno od pitanja na koje će tek praksa dati odgovor, za sada je izvesno da predstoji period prilagođavanja poslodavaca novim uslovima na tržištu rada.


Elektronske baze su inače veoma korisne, a ovo se posebno odnosi na oblast radnog prava koju karakteriše veoma složeno normiranje i mnoštvo višesmislenih zakonskih rešenja, tako da ih redovno upotrebljavam u svojim istraživanjima. Takvi alati su davno prestali da budu isključivo mesto na kojem će se pronaći tekst nekog zakona i sve češće se koriste upravo zbog raznovrsnosti izvora koje nude o pojedinim pravnim pitanjima - podzakonskih akata, kolektivnih ugovora, pravnih mišljenja i stručnih komentara, kao i sudskih odluka.


Radno pravo reguliše životne odnose koji ne mogu biti posmatrani formalistički, kako je danas opšti trend u pravu. Radni odnos nije odnos jednakih i savremeno radno pravo je i nastalo na ideji da se kroz intervenciju države ovaj jaz premosti, kako bi se svakome ko radi omogućio dostojanstven rad i dostojanstven život. Pravila radnog prava se zato uvek tumače kreativno, tako da se ima u vidu cilj normiranja neke oblasti ili nekog instituta, kao i da se zaštiti slabija strana u radnom odnosu.



Email Print