Zaposleni posle mesec dana neprekidnog rada ima pravo na godišnji odmor, pri čemu se pod neprekidnom radom smatra i odsusustvo uz naknadu zarade - što znači da posle mesec dana od zasnivanja radnog odnosa, bez obzira da li je tih mesec dana zaposleni faktički radio, ili npr sve vreme bio na bolovanju, on ipak ostvaruje pravo na godišnji odmor.
U kojoj dužini zaposleni ima pravo na godišnji odmor? U svakoj kalendarskoj godini, ukoliko je u radnom odnosu cele godine, zaposleni ima pravo na pun godišnji odmor čija se dužina utvrđuje tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Sa druge strane, ukoliko zaposleni nije u radnom odnosu cele kalendarske godine, zaposleni ima pravo na dvanaestinu punog godišnjeg odmora (srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Saznajte šta je ugovor o stručnom osposobljavanju
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana, bez obzira na način na koji je organizovano radno vreme zaposlenog (kao petodnevna, ili šestodnevna radna nedelja, da li radi u preraspodeli ili je reč o zaposlenom sa nepunim radnim vremenom).
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju - ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi korišćenje godišnjeg odmora. U tom slučaju, ako po zatvaranju bolovanja, poslodavcu potrebe posla dozvoljavaju da nastavi sa korišćenjem godišnjeg odmora, poslodavac će doneti novo rešenje kojim će to pravo zaposlenog i utvrditi.
Godišnji odmor koristi se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom. Zaposleni ima pravo da godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da godišnji odmor koristi u više delova. Ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine ( zaključno sa 31. decembrom kalendarske godine u kojoj je i stekao pravo na odmor ), a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. U pitanju su zakonski rokovi, koji se ne mogu produžavati niti jednostranom odlukom poslodavca ili zaposlenog, niti sporazumom.
Saznajte šta se smatra povredom na radu po novom Zakonu o bezbednosti i zdravlju na radu
Jedini izuzetak od ovog pravila je takođe predviđen odredbama Zakona o radu, pa zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi najkasnije do 30. juna naredne godine.
U kom će periodu tačno zaposleni koristiti odmor, odlučuje poslodavac u zavisnosti od potrebe posla, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog . Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora, a izuzetno - ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Poslodavac uvek odlučuje rešenjem o periodu korišćenja, bez obzira da li je reč o odmoru u punom trajanju, ili u srazmernom trajanju.
Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora. Po proteku ovog roka, ili kada zaposleni već otpočne sa korišćenjem godišnjeg odmora, poslodavac nema više mogućnosti da u skladu sa Zakonom o radu zaposlenom menja period korišćenja ili da na drugi način utiče na utvrđeno pravo na godišnji odmor.
U slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi , a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj formi.
Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa. Zašto samo u ovom slučaju? Jer poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati naknadu štete za neiskorišćene dane godišnjeg odmora, ukoliko u momentu prestanka radnog odnosa, od prava na godišnji odmor koji je konkretni zaposleni ostvario postoje dani koje nije iskoristio (dok je bio u radnom odnosu).
Na visinu naknade štete koju je poslodavac dužan da isplati utiču dva parametra - visina prosečne zarade ostvarne eu prethodnih 12 meseci i broj neiskorišćenih dana godišnjeg odmora . Ovu obavezu poslodavac ima, bez obzira na osnov prestanka radnog odnosa, osim u jednom u slučaju - tj ovu obavezu nema, ukoliko radni odnos prestaje usled smrti zaposlenog. Jedini drugi način da se poslodavac oslobodi ove obaveze jeste da zaposleni iskoristi u celini odmor koji mu pripada pre datuma prestanka radnog odnosa.
O svim pravima zaposlenog, poslodavac odlučuje rešenjem, a pod posldoavcem se misli na ovlašćeno lice u skladu sa zakonom i opštim aktom (zakonski zastupnik, ili sam preduzetnik) ili drugo lice koje je pisanim putem ovlašćeno.
Na sledećem linku možete pogledati i preuzeti sve modele vezane za korišćenje godišnjih odmora:
Rešenja i zahtevi za godišnje odmore i odsustva sa rada