Poslodavac koji namerava da zbog optimizacije troškova poslovanja i povećanja efikasnosti rada smanji broj zaposlenih, u svakom slučaju ne može "preko noći" da im otkaže ugovor o radu, već je u obavezi da ispoštuje određenu proceduru, a zaposleni koji svojom krivicom nisu skrivili otkaz, bi trebali da ostvare i određena prava nakon prestanka radnog odnosa.
Ovde se pre svega misli na pravo zaposlenog da mu se ugovor o radu otkaže prema zakonom zagarantovanoj proceduri, tokom koje će imati vremena da se upozna sa činjenicom da mu radni odnos može prestati, pravo na isplatu otpremnine, pravo na isplatu svih neisplaćenih zarada, naknada zarada i drugih primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa, uključujući i naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor kao i pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti i penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zaštitu koja se ostvaruju tokom trajanja ove naknade.
Ukoliko se promene uslovi poslovanja i dođe do smanjenja potrebe za obavljanjem određenih poslova, poslodavac je u obavezi da započne postupak utvrđivanja viška zaposlenih koji podrazumeva izmene i dopune pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova, donošenje programa ukoliko su ispunjeni uslovi iz člana 153. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje) koji se odnose na broj zaposlenih koji se utvrđuju viškom, odnosno donošenje odluke o višku, ukoliko se radi o "pojedinačnim" viškovima, objavljivanje ovih akata na oglasnu tablu poslodavca, kako bi isti mogli da stupe na pravnu snagu, i naposletku donošenja rešenja na osnovu kojeg će zaposlenog za čijim radom je prestala potreba utvrditi viškom u skladu sa odredbom člana 179. stav 5. tačka 1) Zakona o radu.
Kod ovog otkaznog razloga nije predviđen rok u kome poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom nakon donošenja odluke o utvrđivanju prestanka potrebe za njegovim radom, ali upravo je zato obaveza poslodavca da sve akte koji prethode donošenju rešenja objavi na oglasnoj tabli, kako bi stupili na pravnu snagu, a ovaj period je upravo predviđen da bi zaposleni imali vremena da se upoznaju sa njihovom sadržinom. U ovim aktima će svakako biti navedeno da li se njihovi poslovi ukidaju ili se smanjuje broj izvršilaca. Potom će u samom rešenju o prestanku radnog odnosa poslodavac odrediti rok, odnosno dinamiku prestanka radnog odnosa zaposlenima koji se utvrđuju viškom.
Zaposleni koji se utvrde viškom mogu da ostvare pravo na otpremninu, što će pre svega zavisiti od dužine njihovog staža kod poslodavca, ali i činjenice da li su bili u radnom odnosu na neodređeno vreme, jer samo oni potpadaju pod kategoriju zaposlenih koji ostvaruju ovo pravo. Kako se zaposleni na određeno vreme ne mogu tvrditi tehnološkim viškom, samim tim ovi zaposleni ne mogu ostvariti pravo na otpremninu prilikom prestanka radnog odnosa.
Otpremnina se isplaćuje za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga se ostvaruje pravo na otpremninu, što znači da ako zaposleni nije proveo celu godinu u radnom odnosu kod poslodavca neće ni ostvariti pravo na otpremninu.
Važno je napomenuti da se za utvrđivanje visine otpremnine računa i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa Zakonom o privrednim društvima ("Sl. glasnik RS", br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019 i 109/2021).
Visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu. Opštim aktom, a to su pravilnik o radu ili kolektivni ugovor, ili ugovorom o radu ne može da se utvrdi duži period za isplatu otpremnine od perioda propisanog Zakonom o radu, a zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.
Pravo na otpremninu mogu da ostvare samo zaposleni na neodređeno vreme bez obzira da li su radili puno ili nepuno radno vreme. Za zaposlenog koji je radio sa nepunim radnim vremenom, utvrđuje se visina otpremnine prema broju navršenih godina rada zaposlenog provedenih u radnom odnosu i prema isplaćenoj zaradi za vreme provedeno na radu, a ne prema zaradi koju bi zaposleni ostvario da radi sa punim radnim vremenom.
Zaposleni kome poslodavac posle isplate otpremnine otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo i na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti i pravo na zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje za vreme ostvarivanja prava na novčanu naknadu. Obračun i uplatu doprinosa za osiguranje vrši Nacionalna služba za zapošljavanje.
Navedeno znači da pravo - na isplatu otpremnine, ne isključuje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti zbog utvrđivanja viškom, već zaposleni ostvaruje oba prava ukoliko ispuni uslove propisane Zakonom o radu i Zakonom o zapošljavanju i osiguranju za slučaj nezaposlenosti ("Sl. glasnik RS", br. 36/2009, 88/2010, 38/2015, 113/2017, 113/2017 - dr. zakon i 49/2021).
Dakle, tek nakon ispoštovane zakonom propisane procedure za otkaz ugovora o radu po ovom osnovu i isplate odgovarajuće otpremnine, zaposleni će pred nadležnom filijalom Nacionalne službe za zapošljavanje moći da podnese zahtev i ostvari svoje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti, i to u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa.
Pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti može da ostvari zaposleni ako je bio u osiguranju najmanje 12 meseci neprekidno ili s prekidima u poslednjih 18 meseci, dok se neprekidnim osiguranjem smatra i prekid obaveznog osiguranja kraći od 30 dana, jer nezaposleni ima pravo na novčanu naknadu u slučaju prestanka radnog odnosa ili prestanka obaveznog osiguranja, po osnovu prestanka radnog odnosa otkazom od strane poslodavca, u skladu sa propisima o radu, i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, u skladu sa zakonom, osim lica koja su se, u skladu sa odlukom Vlade o utvrđivanju programa rešavanja viška zaposlenih, svojevoljno opredelila za novčanu naknadu ili posebnu novčanu naknadu - u većem iznosu od visine otpremnine utvrđene Zakonom o radu.
Program za celokupno upravljanje ljudskim resursima i radnim vremenom
Zaposleni ima pravo i da mu se najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa isplate sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, uključujući i naknadu štete za neiskorišćeni godišnji odmor.
Na kraju, otkaz se ne može dati putem mail-a, jer se prema odredbi člana 185. stav 1. Zakona o radu, ugovor o radu otkazuje rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
Odredbe o dostavljanju akata o prestanku radnog odnosa iz Zakona o radu polaze od toga da se svi ovi dokumenti dostavljaju u štampanom obliku čime se otklanja mogućnost dostave u elektronskom obliku. Naime, rešenje o prestanku radnog odnosa se mora dostaviti zaposlenom lično u prostorijama poslodavca, odnosno poštom sa povratnicom ukoliko prethodno nije moguće, a u slučaju da se ni tako ne može uručiti postavlja se na oglasnu tablu poslodavca.
Kada postoje formalni propusti u sprovođenju procedure davanja otkaza, poslodavac može da bude obavezan da zaposlenom isplati naknadu štete u skladu sa odredbom člana 191. stav 7. Zakona o radu kojom je propisano da ako sud u toku postupka utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.
Dakle, do izmena Zakona o radu radi usklađivanja sa Zakonom o elektronskom dokumentu elektronskoj identifikaciji i uslugama od poverenja u elektronskom poslovanju ("Sl. glasnik RS", br. 94/2017 i 52/2021), ugovor o radu se otkazuje rešenjem u pisanom obliku koje obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku.
O ovom pitanju se izjasnilo i nadležno ministarstvo zauzimajući isti stav u Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-468/2020-02 od 25.1.2021. godine i Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, br. 011-00-120/2021-02 od 14.4.2021. godine, a u pravcu obaveznog zaključivanja ugovora o radu i druge radnopravne dokumentacije u pisanoj, odnosno štampanoj formi, iako je u međuvremenu počeo da se primenjuje Zakon o elektronskom dokumentu.
PROČITAJTE JOŠ:
