Smenski rad je takva organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.
Nije svaki rad koji odstupa od standardne organizacije radnog vremena smenski rad, pa se tako često postavlja pitanje šta se sve može smatrati smenskim radom i koji uslovi treba da budu ispunjeni za kvalifikaciju istog, i sa druge strane šta ne spada u smenski rad, kao i da li zaposleni koji rade u smenama imaju pravo na uvećanu zaradu po ovom osnovu.
Smenski rad se takođe često poistovećuje sa preraspodelom radnog vremena te je ova dva instituta potrebno posebno razgraničiti.
Smenski rad uređen je pre svega odredbama Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), ali se prilikom ovakve organizacije rada treba voditi i Direktivom o radnom vremenu br. 93/104 EC iz 1993. godine i Direktivom Evropske unije 2003/88 - ES.
Definicija smenskog rada
Polazeći od definicije rada u smenama koje sadrži Zakon o radu, rad u smenama je u smislu odredbe člana 63. st. 1. do 3. organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja. Zaposleni koji radi u smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.
Ako je rad organizovan u smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena, tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću. Direktivom o radnom vremenu br. 93/104 EC iz 1993. godine predviđeno je da rad u smenama znači bilo koji način organizovanja u smenama po kojoj radnici svaki radni dan rade prema određenom obrascu, a koji mora biti kontinuiran.
Prema Direktivi Evropske unije 2003/88 - ES smenski rad je definisan kao način organizacije rada u kome radnici menjaju jedni druge na istom radnom mestu u skladu sa određenim obrascem, uključujući i obrazac rotiranja, koji može biti neprekidan ili sa prekidima (kontinuiran ili diskontinuiran), iziskujući potrebu da radnik radi u različito vreme tokom određenog perioda danju ili noću, a turnus se u svom jezičkom značenju izjednačava sa smenskim radom (per turnum, po redu, redom). Direktiva Evropske unije nije izvor prava ali njena sadržina pomaže u tumačenju pojma smenskog rada koji naši zakoni ne sadrže.
Prema odredbi člana 55. st. 1. do 4. Zakona o radu radna nedelja traje, po pravilu, pet radnih dana. Raspored radnog vremena u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac, a radni dan po pravilu traje osam časova. Poslodavac kod koga se rad obavlja u smenama, noću ili kad priroda posla i organizacija rada to zahteva - radnu nedelju i raspored radnog vremena može da organizuje na drugi način. Upravo je kod smenskog rada radna nedelja organizovana na drugi način, a to, između ostalog, povlači sa sobom i pitanje da li zaposleni zato što ne rade u standardnoj organizaciji radnog vremena imaju pravo na uvećanu zaradu po osnovu rada u smenama.
Šta se smatra smenskim radom
Nije svaki rad koji odstupa od standardne organizacije radnog vremena smenski rad. U principu, prema definiciji, za postojanje rada u smenama neophodno je da:
- se zaposleni na istim poslovima smenjuju prema utvrđenom rasporedu,
- izmena smena bude kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja
- zaposleni u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog vremena.
Šta se sve smatra smenskim radom utvrđuje se u svakom konkretnom slučaju. Primera radi, ukoliko je organizacija rada kod poslodavca takva da zaposleni menjaju druge zaposlene na istim poslovima svakog drugog dana, s tim što jedan dan rade 12 časova, a drugi dan im je pauza i tako se ciklus redovno ponavlja, ovo se ima smatrati smenskim radom. Upravo je ovakva organizacija radnog vremena bila predmet nekoliko istovetnih sudskih odluka u kojima je Vrhovni kasacioni sud zauzeo isti stav, da se ovakva organizacija radnog vremena ima smatrati radom u smenama, a kako je zaposlenima prema posebnom kolektivnom ugovoru pripadala uvećana zarada za rad u smenama, sud je dosudio tužbene zahteve zaposlenima povodom uskraćenih prava na uvećanje od strane poslodavca.
Obrazloženje apelacionog suda da su zaposleni obavljali rad u jednoj smeni, koja je trajala dvanaest sati, smenu nisu menjali, odnosno nije bilo situacije da su radili jedan dan od 07,00 do 19,00 časova, a drugi dan imali pauzu, pa treći dan radili od 19,00 do 07,00 časova, već su u kontinuitetu svaki drugi dan obavljali rad u jednoj smeni koja je trajala dvanaest sati iz čega je zaključio da zaposleni nisu radili u smenama i da takav rad nije smenski rad, zbog čega im ne pripada uvećanje zarade za smenski rad propisano posebnim kolektivnim ugovorom, te da su neosnovani tužbeni zahtevi za isplatu uvećane zarade na osnovu smenskog rada, pobijeno je od strane Vrhovnog kasacionog suda.
Takođe nije "prošlo" ni obrazloženje apelacionog suda da je u konkretnom slučaju izostala osnovna karakteristika smenskog rada, obrazac rotiranja u kome zaposleni menjaju jedni druge na istom radnom mestu, kontinuirano ili diskontinuirano, tako da početak i kraj rada zaposlenog ne počinje uvek u isto vreme, pa imajući u vidu da zaposleni obavlja uvek rad u istom vremenskom periodu od 7:00 do 19:00 časova, svaki drugi dan, da tužiocu ne pripada utuženo uvećanje zarade na osnovu smenskog rada. Primere šta se sve može smatrati radom u smenama dala je i sudska praksa.
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 480/2023 od 27.4.2023. godine:
"...Imajući u vidu utvrđene činjenice da tuženi nije izvršio uvećanje zarade tužiocima prema navedenim zakonskim odredbama i odredbama Kolektivnog ugovora koje su važile u spornom periodu, da su tužioci u utuženom periodu radili po modelu radnog vremena 12 (rad) - 36 (odmor) - 12 (rad), Vrhovni kasacioni sud nalazi da je prvostepeni sud pravilno usvojio tužbeni zahtev i obavezao tuženog na isplatu tražene razlike u zaradi po osnovu smenskog rada, sa pripadajućim doprinosima.
Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, kada se zaposleni na istom poslu smenjuju prema unapred utvrđenom redosledu, radi se o smenskom radu. Naime, rad u smenama je rad koji se neprekidno ili sa prekidima radi u najmanje 2 smene, bilo dnevne ili noćne, odnosno takva organizacija rada u kome radnici menjaju jedni druge na istom radnom mestu u skladu sa određenim obrascem, uključujući obrazac rotiranja, koji može biti neprekidan ili sa prekidima u različito vreme tokom određenog perioda dana ili noći.
Kako je u konkretnom slučaju kod ovakvog režima rada postojao kontinuitet, te imajući u vidu i činjenicu da je smenski rad priznat u opštem aktu tužene (Posebni kolektivni ugovor za "Elektroprivredu Srbije"), što ukazuje između ostalog da rad sa navedenim modelom radnog vremena predstavlja smenski rad, to je po oceni Vrhovnog kasacionog suda pravilan zaključak prvostepenog suda da tužioci, u smislu odredbe člana 108. stav 4. Zakona o radu i člana 38. stav 1. tačka 4. Posebnog kolektivnog ugovora za "Elektroprivredu Srbije", imaju pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu u utuženom periodu, kao i pravo na uplatu doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje Republičkom Fondu za PIO."
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2847/2022 od 26.4.2023. godine:
"...Imajući u vidu utvrđene činjenice da tuženi tužiocima nije uvećao zaradu prema navedenim zakonskim odredbama i odredbama Kolektivnog ugovora koje su važile u spornom periodu, da su tužioci u utuženom periodu radili po modelu radnog vremena 12/36, Vrhovni kasacioni sud nalazi da je prvostepeni sud pravilno usvojio tužbene zahteve i obavezao tuženog na isplatu tražene razlike u zaradi po osnovu smenskog rada i za vreme korišćenja godišnjeg odmora, sa pripadajućim doprinosima. Prema oceni Vrhovnog kasacionog suda, kada se zaposleni na istom poslu smenjuju prema unapred utvrđenom redosledu, radi se o smenskom radu.
Naime, rad u smenama je rad koji se neprekidno ili sa prekidima radi u najmanje 2 smene, bilo dnevne ili noćne, odnosno takva organizacija rada u kome radnici menjaju jedni druge na istom radnom mestu u skladu sa određenim obrascem, uključujući obrazac rotiranja, koji može biti neprekidan ili sa prekidima u različito vreme tokom određenog perioda dana ili noći.
Kako je u konkretnom slučaju kod ovakvog režima rada postojao kontinuitet, te imajući u vidu i činjenicu da je smenski rad priznat u opštem aktu tužene (Posebni kolektivni ugovor za "Elektroprivredu Srbije"), što ukazuje između ostalog da rad sa navedenim modelom radnog vremena predstavlja smenski rad, to je prema oceni Vrhovnog kasacionog suda pravilan zaključak prvostepenog suda da tužioci, u smislu odredbe člana 108. stav 4. Zakona o radu i člana 38. stav 1. tačka 4.
Posebnog kolektivnog ugovora za "Elektroprivredu Srbije", imaju pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, u utuženom periodu, kao i na naknadu zarade na ime manje isplaćene zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora, a pravilno je prvostepeni sud obavezao tuženog i da za tužioce izvrši uplatu doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje Republičkom Fondu za PIO."
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 3629/2022 26.4.2023. godine:
"...Prvostepeni sud je zaključio da je tužilac radio u smenama, imajući u vidu da je u utuženom periodu kontinuirano radio u režimu rada 12 - 36, te da su se zaposleni na istim poslovima koje je radio i tužilac, smenjivali prema unapred utvrđenom redosledu 12 sati rada - 36 sati odmora - 12 sati rada - 36 odmora, zbog čega tužilac ima pravo na uvećanu zaradu u skladu sa članom 108. stav 4. Zakona o radu i članu 38. stav 1. tačka 4. Posebnog kolektivnog ugovora tuženog u visini utvrđenoj veštačenjem, pa je primenom člana 164. Zakona o radu usvojio tužbeni zahtev tužioca...
Međutim, drugostepeni sud je zaključio da je u konkretnom slučaju izostala osnovna karakteristika smenskog rada, obrazac rotiranja u kome zaposleni menjaju jedni druge na istom radnom mestu, kontinuirano ili diskontinuirano, tako da početak i kraj rada zaposlenog ne počinje uvek u isto vreme, pa imajući u vidu da zaposleni obavlja uvek rad u istom vremenskom periodu od 07,00 do 19,00 časova, svaki drugi dan, da tužiocu ne pripada utuženo uvećanje zarade na osnovu smenskog rada, zbog čega je preinačio prvostepenu presudu i odbio kao neosnovan tužbeni zahtev tužioca za isplatu na ime uvećane zarade za smenski rad... Vrhovni kasacioni sud je našao da se osnovano revizijom tužilaca ukazuje da je pobijana drugostepena odluka doneta uz pogrešnu primenu materijalnog prava...
...Imajući u vidu utvrđene činjenice da tuženi tužiocu nije izvršio uvećanje zarade prema navedenim zakonskim odredbama i odredbama Kolektivnog ugovora koje su važile u spornom periodu, da je tužilac u utuženom periodu radio po modelu radnog vremena 12/36, Vrhovni kasacioni sud nalazi da je prvostepeni sud pravilno usvojio tužbeni zahtev i obavezao tuženog na isplatu tražene razlike u zaradi po osnovu smenskog rada, sa pripadajućim doprinosima.
Prema oceni Vrhovnog kasacionog suda, kada se zaposleni na istom poslu smenjuju prema unapred utvrđenom redosledu, radi se o smenskom radu. Naime,rad u smenama je rad koji se neprekidno ili sa prekidima radi u najmanje 2 smene, bilo dnevne ili noćne, odnosno takva organizacija rada u kome radnici menjaju jedni druge na istom radnom mestu u skladu sa određenim obrascem, uključujući obrazac rotiranja, koji može biti neprekidan ili sa prekidima u različito vreme tokom određenog perioda dana ili noći.
Kako je u konkretnom slučaju kod ovakvog režima rada postojao kontinuitet, te imajući u vidu i činjenicu da je smenski rad priznat u opštem aktu tužene (Posebni kolektivni ugovor za "Elektroprivredu Srbije"), što ukazuje između ostalog da rad sa navedenim modelom radnog vremena predstavlja smenski rad, to je prema oceni Vrhovnog kasacionog suda pravilan zaključak prvostepenog suda da tužilac, u smislu odredbe člana 108. stav 4. Zakona o radu i člana 38. stav 1. tačka 4.
Posebnog kolektivnog ugovora za "Elektroprivredu Srbije", ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, u utuženom periodu, a pravilno je prvostepeni sud obavezao tuženog da za tužioca izvrši uplatu doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje Republičkom Fondu za PIO."
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 2424/2022 od 26.4.2023. godine:
"...Imajući u vidu utvrđene činjenice da tuženi tužiocu nije uvećao zaradu prema navedenim zakonskim odredbama i odredbama Kolektivnog ugovora koje su važile u spornom periodu, da je tužilac u utuženom periodu radio po modelu radnog vremena 12/36, Vrhovni kasacioni sud nalazi da je prvostepeni sud pravilno usvojio tužbene zahteve i obavezao tuženog na isplatu tražene razlike zarade po osnovu smenskog rada, kao i na ime manje isplaćene zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora, sa pripadajućim doprinosima.
Prema oceni Vrhovnog kasacionog suda, kada se zaposleni na istom poslu smenjuju prema unapred utvrđenom redosledu, radi se o smenskom radu. Naime, rad u smenama je rad koji se neprekidno ili sa prekidima radi u najmanje 2 smene, bilo dnevne ili noćne, odnosno takva organizacija rada u kome radnici menjaju jedni druge na istom radnom mestu u skladu sa određenim obrascem, uključujući obrazac rotiranja, koji može biti neprekidan ili sa prekidima u različito vreme tokom određenog perioda dana ili noći.
Kako je u konkretnom slučaju kod ovakvog režima rada postojao kontinuitet, te imajući u vidu i činjenicu da je smenski rad priznat u opštem aktu tužene (Posebni kolektivni ugovor za "Elektroprivredu Srbije"), što ukazuje između ostalog da rad sa navedenim modelom radnog vremena predstavlja smenski rad, to je prema oceni Vrhovnog kasacionog suda pravilan zaključak prvostepenog suda da tužilac, u smislu odredbe člana 108. stav 4. Zakona o radu i člana 38. stav 1. tačka 4. Posebnog kolektivnog ugovora za "Elektroprivredu Srbije", ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, u utuženom periodu, a pravilno je prvostepeni sud obavezao tuženog i na isplatu razlike na ime manje isplaćene zarade za vreme korišćenja godišnjeg odmora, kao i da za tužioca izvrši uplatu doprinosa za obavezno penzijsko i invalidsko osiguranje nadležnom Republičkom Fondu za PIO."
Imajući u vidu da su se zaposleni na istom radnom mestu na kome je radio i tužilac smenjivali prema unapred utvrđenom redosledu, to je suprotno navodima žalbe u konkretnom slučaju neosporno obavljan smenski rad."
Šta se ne smatra smenskim radom
Od smenskog rada treba razlikovati druge specifične organizacije radnog vremena jer se ne može svaka specifična organizacija rada poistovetiti sa pojmom smenskog rada koji je precizno definisan u napred pomenutoj odredbi člana 63. Zakona o radu. Primera radi, ukoliko se rad obavlja prema rasporedu koji nije unapred određen, ni vremenski period u danu, ni određen broj dana rada u nedelji, već zavisi od posla koji treba da se obavi, odnosno njegovog zadatka određenog dana, vrlo je verovatno da se u takvim slučajevima ne radi o smenskom radu jer pre svega nije ispunjen uslov da se zaposleni smenjuju i da postoji obrazac rotiranja.
Iz Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1596/2021 od 10.3.2022. godine:
"...Imajući u vidu utvrđeno činjenično stanje, da tužilac svoje radne zadatkenije obavljao svakodnevno u identičnom vremenskom intervalu, da se od dana do dana razlikovalo ne samo trajanje smena, nego i početak i završetak rada, pri čemu je tužilac povremeno u jednom danu radio i u dve smene, da je radno vreme tužioca bilo uslovljeno izvršenjem radnog zadatka i odvijalo se prema mesečnom, odnosno nedeljnom planu realizacije, tako što je tužilac u različito doba dana na mesečnom nivou radio nekada kraće, a nekada duže od 8 sati dnevno, kao i noću, u periodu od 22,00 časa do 06,00 časova, i to kada su se vršila višesatna snimanja kao što su Božićne i Uskršnje liturgije ili koncerti, odnosno u dane praznika koji su neradni dani i nedeljom, te da je radio na terenu kad su se snimale sportske utakmice i drugi prenosi, po oceni revizijskog suda ne radi se o smenskom radu, jer je posao tužioca po prirodi stvari zavisio od posla drugih i nije mogao biti precizno planiran.
Na opisani način rad tužioca se odvijao prema rasporedu koji nije unapred određen (ni vremenski period u danu, ni određen broj dana rada u nedelji), već je rad tužioca zavisio od posla koji treba da se obavi, odnosno njegovog zadatka određenog dana. Zato tužilac ne ispunjava uslove predviđene odredbama Kolektivnog ugovora tužene za uvećanje zarade po osnovu rada u smenama, pa je postavljeni tužbeni zahtev neosnovan, zbog čega je odlučeno kao u stavu drugom izreke.
Ocenjujući ispunjenost uslova za dozvoljenost revizije izjavljene na osnovu člana 404. Zakona o parničnom postupku, u delu koji se odnosi na dosuđenu neisplaćenu zaradu po osnovu prekovremenog rada, Vrhovni kasacioni sud je ocenio da u ovoj vrsti spora ne postoji potreba za ujednačavanjem sudske prakse ili novim tumačenjem prava, kao ni razmatranjem pravnih pitanja od opšteg interesa ili pravnih pitanja u interesu ravnopravnosti građana."
Smenski rad nije isto što i preraspodela
Suština smenskog rada je da se radno vreme zaposlenog utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme i da na mesečnom nivou ono treba da bude jednako ugovorenom. Zato treba voditi računa da se zaposlenima koji rade u smenama omogući, osim korišćenja odmora u toku dnevnog rada, i korišćenje dnevnog i nedeljnog odmora prema zakonskim okvirima, kako ne bi došlo do toga da u toku jednog meseca zaposleni ostvari veći broj sati od ugovorenih. Primera radi, ukoliko je broj mogućih radnih dana u mesecu 23, a broj mogućih časova 184, onda ovo pravilo osim za zaposlene koji rade u standardnoj organizaciji radnog vremena (pet dana u nedelji po osam sati ili šest dana u nedelji do ukupnih 40 sati) važi i za zaposlene koji rade u smenama.
Ukoliko zaposleni u tom mesecu ostvari veći broj časova od mogućeg fonda, trebalo bi da mu se pre isteka tog meseca omogući da iskoristi slobodno vreme na ime više odrađenih časova, koji faktički predstavljaju njegove neiskorišćene časove odmora između dva radna dana ili časove nedeljnog odmora.
Na primer, ako zaposleni u jednom radnom danu radi dve smene ili ostvari veći broj sati od zakonom propisanog dnevnog radnog vremena od osam časova, ili se putem izmena smena zaposlenom ne omogući da koristi nedeljni odmor u trajanju najmanje od 24 časa neprekidno pa se na taj način pojavi na kraju meseca da je zaposleni radio više časova od mogućeg radnog fonda u tom mesecu, poslodavac treba pre isteka meseca da mu obezbedi "slobodne dane" kako njegovo ostvareno prosečno radno vreme ne bi bilo duže od ugovorenog.
Kod organizovanja rada u smenama treba dakle voditi računa da se izmena smena vrši tako da bi zaposleni mogao između dva radna dana da koristi odmor najmanje u trajanju od 12 časova, kao i da redovno koristi nedeljni odmor najmanje u trajanju od 24 časa neprekidno.
Poslodavac bi trebao da sprovede obračun na kraju meseca jer nema svaki mesec isti broj radnih sati, pa tako ako zaposleni radi u smenama do osam sati dnevno, dve ili tri smene, do šest radnih dana u nedelji, znači da će u jednoj nedelji ukoliko radi šest dana po osam sati imati ostvarenih po 48 sati rada što znači da naredne nedelje do kraja meseca treba da ima po 32 sata, kako bi se ovo radno vreme iznivelisalo sa ugovorenim. U svakom slučaju, poslodavac je taj koji sâm treba da vodi evidenciju vodeći se zakonskim ograničenjima o odmorima u toku dnevnog rada, dnevnom i nedeljnom odmoru kako na kraju meseca zaposleni ne bi ostvario višak radnih sati.
Na kraju, kada se zaposleni na istom poslu smenjuju prema unapred utvrđenom redosledu radi se o smenskom radu, a ne preraspodeli radnog vremena. Tada se po tom osnovu može ostvariti pravo na isplatu razlike zarade sa uvećanjem za rad u smenama, podrazumeva se ukoliko je kod poslodavca uvećanje za rad u smenama predviđeno opštim aktom. Između smenskog rada i preraspodele radnog vremena postoje suštinske razlike.
Preraspodela radnog vremena se uvodi kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog, dok kolektivnim ugovorom može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci
Ova dva instituta je naročito potrebno razgraničiti kod poslodavaca kod kojih je opštim aktom predviđeno da zaposleni ostvaruje uvećanu zaradu po osnovu smenskog rada. Ukazujemo na sudske odluke u kojima je predmet bio izostanak isplate uvećane zarade koje je u to vreme bilo obavezno i prema Zakonu o radu, sa obrazloženjem da je u spornom periodu kod poslodavca bila uvedena preraspodela radnog vremena, dok je zapravo bio uveden smenski rad.
PROČITAJTE JOŠ:
