Da li u slučaju nepotpisivanja odnosno odbijanja da se potpiše ugovor o poverljivosti podataka, zaposleni može da trpi neku posledicu ili ne?
Odnosno da li poslodavac ima pravo da takvo ponašanje sankcioniše ili zaposleni ima puno pravo da tako nešto odbije i da zbog toga ne trpi nikakve posledice?
Takođe da li je u skladu sa zakonskom regulativom takav ugovor koji će sadržati odredbu o novčanoj kazni koja će biti fiksno definisana u ugovoru ili je pak potrebno da sadrži samo odredbu o nadoknadi štete, čiji će se iznos naknadno utvrditi kada do kršenja obaveze čuvanja poverljivih podataka dođe?
Da bi poslodavac otkazao ugovor o radu ili izrekao disciplinsku meru zaposlenom koji otkrije poslovnu tajnu drugom zaposlenom ili trećem licu, potrebno je da je otkrivanje odnosno odavanje poslovne tajne propisano kao povreda radne obaveze ali i da je aktima poslodavca definisano šta se sve smatra poslovnom tajnom.
Poslovna tajna je pre svega predmet uređenja Zakona o zaštiti poslovne tajne ali i Zakona o privrednim društvima ("Sl. glasnik RS", br. 36/2011, 99/2011, 83/2014 - dr. zakon, 5/2015, 44/2018, 95/2018, 91/2019, 109/2021 i 19/2025) kao i Krivičnog zakonika ("Sl. glasnik RS", br. 85/2005, 88/2005 - ispr., 107/2005 - ispr., 72/2009, 111/2009, 121/2012, 104/2013, 108/2014, 94/2016, 35/2019 i 94/2024). Prilikom propisivanja aktima poslodavca šta se sve može smatrati poslovnom tajnom, mora se uzeti u obzir i Zakon o zaštiti podataka o ličnosti ("Sl. glasnik RS", br. 87/2018).
Za razliku od ovih propisa, Zakon o radu ne predviđa dužnost čuvanja poslovne tajne, niti je otkrivanje poslovne tajne propisano kao povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Međutim, poslodavac može, u skladu sa odredbom člana 179. stav 2. tačka 5) i stav 3. tačka 8) Zakona o radu, da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu odnosno ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.
Ovo znači da poslodavac može opštim aktom a to su pravilnik o radu i kolektivni ugovor, ili ugovorom o radu da propiše da je otkrivanje poslovne tajne razlog za otkaz, ili razlog za izricanje disciplinske mere. Poslodavci često u praksi donose pravilnik o poslovnoj tajni kojim utvrđuju da i zaposleni spadaju u krug lica koja su dužna da čuvaju poslovnu tajnu
Poslovna tajna u smislu odredbe člana 72. stav 3. i 4. Zakona o privrednim društvima je podatak čije bi saopštavanje trećem licu moglo naneti štetu društvu, kao i podatak koji ima ili može imati ekonomsku vrednost zato što nije opšte poznat, niti je lako dostupan trećim licima koja bi njegovim korišćenjem ili saopštavanjem mogla ostvariti ekonomsku korist i koji je od strane društva zaštićen odgovarajućim merama u cilju čuvanja njegove tajnosti.
Poslovna tajna je i podatak koji je zakonom, drugim propisom ili aktom društva određen kao poslovna tajna. Aktom društva se kao poslovna tajna može odrediti samo podatak koji ispunjava napred navedene uslove i ne mogu se kao poslovna tajna odrediti svi podaci koji se odnose na poslovanje društva.
Poslovnom tajnom u smislu odredbe člana 2. stav 1. tačka 1) Zakona o zaštiti poslovne tajne smatraju se informacije koje ispunjavaju sledeće uslove:
- 1) predstavljaju tajnu jer nisu u celini ili u pogledu strukture i skupa njihovih sastavnih delova opšte poznate ili lako dostupne licima koja u okviru svojih aktivnosti uobičajeno dolaze u kontakt sa takvom vrstom informacija,
- 2) imaju komercijalnu vrednost jer predstavljaju tajnu,
- 3) lice koje ih zakonito kontroliše je u datim okolnostima preduzelo razumne mere kako bi sačuvalo njihovu tajnost.
Zakonom o zaštiti poslovne tajne uređuje se pravna zaštita poslovne tajne od nezakonitog pribavljanja, korišćenja i otkrivanja a predviđena je i građanskopravna zaštita poslovne tajne u vidu podnošenja tužbe zbog povrede poslovne tajne.
Odavanje poslovne tajne je Krivičnim zakonikom predviđeno i kao krivično delo protiv privrede, a poslovnom tajnom u smislu odredbe člana 240. stav 4. ovog zakona smatraju se podaci i dokumenti koji su zakonom, drugim propisom ili odlukom nadležnog organa donesenom na osnovu zakona proglašeni poslovnom tajnom čije bi odavanje prouzrokovalo ili bi moglo da prouzrokuje štetne posledice za subjekt privrednog poslovanja.
I prema stavu sudske prakse ukoliko opštim aktom poslodavca odnosno kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu nije propisano da je neka informacija poslovna tajna, zaposleni ne može odgovarati za njenu upotrebu jer je procena komercijalne vrednosti informacije i njena zaštita putem ovog pravnog režima isključivi zadatak poslodavca, odnosno, ne može se očekivati od zaposlenih da unapred znaju šta bi sve moglo biti poslovna tajna.
U tom smislu, da bi bi se zbog otkrivanja poslovne, službene ili druge tajne, moglo sankcionisati ponašanje zaposlenog, poslodavac bi trebao opštim aktom i ugovorima o radu zaposlenih jasno i nedvosmisleno da utvrdi šta se podrazumeva pod poslovnom, službenom ili drugom tajnom kod poslodavca.
Uobičajeno je da se opštim aktom ili ugovorom o radu propiše obaveza čuvanja poslovne tajne odnosno da je zabranjeno da zaposleni na svom poslu ili izvan posla koristi poverljive poslovne informacije poslodavca, kao i svoja specijalna znanja koja je stekao kod poslodavca u okviru svog zaposlenja i da ne sme koristiti poslovnu informaciju u druge svrhe osim za potrebe delatnosti poslodavca.
Takođe se ovim aktima definiše šta predstavlja poverljivu poslovnu informaciju odnosno da ista primera radi, označava informaciju koja nije poznata javnosti, koju poslodavac označi kao poverljivu ili koja obzirom na okolnosti koje njeno otkrivanje okružuju, treba da se tretira kao poverljiva, bez obzira na to da li je ta informacija otkrivena zaposlenom ili trećem licu pismenim putem ili elektronskim, usmeno ili na drugi način.
Tako, može da se propiše da poverljive informacije obuhvataju informacije koje se odnose na neobjavljane podatke, marketing, poslovnu politiku i praksu poslodavca, informacije dobijene od drugih koje je poslodavac u obavezi da tretira kao poverljive, i na kraju da, ukoliko zaposleni prekrši obavezu čuvanja poslovne tajne, čini povredu svoje radne obaveze, što može biti sankcionisano otkazivanjem ugovora o radu i obavezom naknade štete poslodavcu nastalu takvim postupanjem zaposlenog.
U svakom slučaju, prilikom propisivanja aktima poslodavca šta se sve smatra poslovnom tajnom, mora se voditi računa o tome koje su to granice koje su objektivno nužne i neophodne radi zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu. U principu, poslovnom tajnom se mogu proglasiti sve istovrsne informacije, odnosno sve povezane informacije - na primer, one koje se tiču određenog poslovnog projekta, bez obzira na to u kojem dokumentu se nalaze.
Poslodavac naravno mora obaveštavati svoje zaposlene o pravilima koje je postavio i donetim odlukama o proglašenju poslovne tajne. U slučaju spora, poslodavac će morati da dokaže da je informacija koju je proglasio poslovnom tajnom zaista imala takav značaj i mogla da ugrozi njegove poslovne interese, poslovanje, ili načini drugu vrstu štete.
Primera radi, u Odluci Ustavnog suda, IUo 184/2011 od 27.11.2014. godine zauzet je stav da se odredbom opšteg akta poslodavca, u delu u kome je predviđeno da povredu radne dicipline predstavlja istupanje u sredstvima javnog informisanja, u svojstvu zaposlenog kod poslodavca, bez pismenog odobrenja poslodavca, ograničava sloboda mišljenja i izražavanja, garantovana Ustavom, a odredbom istog akta kojom je sankcionisan svaki privatni razgovor i saopštavanje na temu zarada, ograničava se sloboda govora zajemčena Ustavom i van granica koje su objektivno nužne i neophodne radi zaštite podataka koji predstavljaju poslovnu tajnu.
Dakle, obaveze zaposlenog u radnom odnosu uređuju se zakonom, opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu (Zakon o radu, čl. 33 st. 3). Ako određena prava i obaveze nisu uređeni ugovorom o radu, primenjuju se odredbe zakona i opšteg akta (Zakon o radu, čl. 33 st. 4). To znači da obaveza čuvanja poslovne tajne može biti uređena ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca, a ne isključivo posebnim ugovorom o poverljivosti.
Zakon o zaštiti poslovne tajne propisuje da se poslovna tajna štiti ako su preduzete razumne mere radi njenog čuvanja, što uključuje i ugovorne obaveze lica koja imaju pristup takvim podacima (Zakon o zaštiti poslovne tajne, čl. 4). Iz toga proizlazi da poslodavac ima pravni interes da obavezu poverljivosti ugovorno uredi sa zaposlenim.
Ako se zaposlenom nudi poseban ugovor o poverljivosti kao deo uslova rada ili u vezi sa radnim odnosom, njegovo odbijanje ne proizvodi automatski pravne posledice po sili zakona. Posledice zavise od toga da li je obaveza poverljivosti već uređena važećim ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca, kako je napred navedeno. Ako jeste, odbijanje potpisivanja posebnog ugovora o poverljivosti ne znači da zaposleni nema obavezu čuvanja poverljivih podataka. Ako nije, poslodavac može pokušati da tu obavezu uvede izmenom ugovora o radu putem aneksa, uz primenu postupka propisanog za ponudu aneksa ugovora o radu (Zakon o radu, čl. 172).
U pogledu ugovorne odredbe o novčanoj kazni, radno pravo polazi od načela da se odgovornost zaposlenog za štetu zasniva na naknadi stvarno nastale štete, pod uslovima propisanim zakonom. Zakon o radu ne poznaje institut ugovorne kazne kao radnopravnu sankciju za povredu radne obaveze. Poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu štete ako su ispunjeni zakonski uslovi odgovornosti za štetu, pri čemu se visina štete utvrđuje prema pravilima o naknadi štete, a ne unapred fiksnim iznosom.
Zaposleni nema apsolutno pravo da bez ikakvih posledica odbije potpisivanje ugovora o poverljivosti podataka. Posledice zavise od toga da li je obaveza čuvanja poverljivih podataka već uređena ugovorom o radu ili opštim aktom poslodavca i da li se nova obaveza uvodi putem aneksa ugovora o radu u skladu sa Zakonom o radu. Odbijanje potpisivanja samo po sebi ne može biti sankcionisano mimo zakonom propisane procedure.
Ugovor o poverljivosti u radnom odnosu ne bi trebalo da sadrži odredbu o unapred fiksno određenoj novčanoj kazni za povredu obaveze poverljivosti. U skladu sa zakonskom regulativom, prihvatljivo je ugovaranje obaveze naknade štete, pri čemu se postojanje i visina štete utvrđuju u trenutku povrede obaveze, u skladu sa pravilima o odgovornosti za štetu.