ZAKON O RADU: Zaposlena žena može u svakom trenutku da se obrati nadležnoj službi lokalne samouprave zahtevom da se porodiljsko odsustvo prekine. S druge strane, poslodavac nema osnova da zahteva od porodilje da prekine porodiljsko odsustvo pre isteka roka koji je zakonom određen

Pravo na naknadu pune zarade, koju ostvaruje porodilja u radnom odnosu, u svakodnevnoj komunikaciji, najčešće se jednim imenom naziva porodiljsko odsustvo.

Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

Reč je o odsustvu koje zaposlena žena koristi vezano za porođaj i negu bebe. Zapravo, Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje), koji uređuje ovo pitanje, deli navedeno odsustvo na dva dela. Prvi deo se naziva porodiljsko odsustvo, jer je vezan za sam porođaj i oporavak od istog. Drugi deo je odsustvo sa rada radi nege deteta.

Prvi deo (porodiljsko odsustvo) zaposlena žena ima pravo da otpočne na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Porodiljsko odsustvo traje do navršena tri meseca od dana porođaja.

Zaposlena žena, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. Dakle, drugi deo odsustva vezan je za negu deteta (počinje od momenta kada se navrše tri meseca od porođaja), i s obzirom na ovu činjenicu, može da ga koristi i otac deteta umesto majke.

Prema tome, s jedne strane zakon razdvaja ova dva odsustva, ali ih na neki način i povezuje, jer utvrđuje njihovo ukupno (jedinstveno) trajanje na 365 dana (odnosno dve godine za treće i svako naredno dete). Radi se o dva odsustva koja se nadovezuju jedno na drugo.

Premda je opisano pravo jedno od najvažnijih prava majki koje su zaposlene, nekad situacija nalaže da se razmotri prekid odsustva i povratak na posao. Da li je tako nešto moguće, na koji način se realizuje i da li poslodavac može da zahteva povratak na posao porodilje i pre isteka zakonom propisane dužine odsustva, tema je ovog teksta.

Najpre ćemo se podsetiti zakonskih odredbi o porodiljskom odsustvu, a potom se osvrnuti na moguće prekide.

I Odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja

Zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno novorođeno dete.

Pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili više dece, a u narednom porođaju rodi dvoje ili više dece. Po isteku porodiljskog odsustva, sledi odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva.

Zaposlena žena ima pravo da otpočne porodiljsko odsustvo, na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa, najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj. Pravo da koristi porodiljsko odsustvo ima zaposlena žena i u slučaju ako se dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva. Ovo je jedan od razloga zašto se porodiljsko odsustvo odvaja od odsustva sa rada radi nege deteta. Naime, ta dva odsustva zajedno traju 365 dana, ali u tragičnim slučajevima rođenja mrtve bebe ili smrti deteta pre isteka porodiljskog odsustva, postoji samo porodiljsko odsustvo koje traje do 3 meseca nakon porođaja. Nažalost, u tim slučajevima nema odsustva sa rada radi nege deteta.

II Pravo oca na odsustvo sa rada

Otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo samo u slučaju kad majka napusti dete, umre ili je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne zatvora, teža bolest i dr.). Ovo pravo otac deteta ima i u slučaju kada majka nije u radnom odnosu. Ovo su logične odredbe zakona jer je reč o odsustvu neophodnom za oporavak od porođaja i nema osnova da se da mogućnost ocu da ga koristi umesto majke, sem u ovde navedenim izuzetnim slučajevima.

Po isteku porodiljskog odsustva, koje traje do navršenih tri meseca od rođenja deteta, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva. Otac deteta može (u dogovoru sa majkom deteta), po isteku porodiljskog odsustva koje traje tri meseca od rođenja deteta, da koristi pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta, umesto majke, bez ispunjenja posebnih uslova.

Saglasno navedenom, pravo na porodiljsko odsustvo ima samo zaposlena žena, osim u izuzetnim slučajevima kada otac deteta može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta mogu da koriste, po dogovoru, jedan ili drugi roditelj.

III Rešenje o porodiljskom odsustvu

Kod porodiljskog odsustva poslodavac je dužan da donese rešenje o porodiljskom odsustvu i odsustvu sa rada radi nege deteta, shodno gore opisanim zakonskim pravilima i rokovima. Porodilja potom to rešenje odnosi u nadležnu službu lokalne samouprave, gde se donosi rešenje o pravu na naknadu zarade tokom odsustva i njenoj visini. Od početka porodiljskog odsustva isplata naknade zarade ide na teret budžeta RS, tako da poslodavac sa isplatom nema nikakve veze (za razliku od trudničkog bolovanja, gde poslodavac prvih 30 dana plaća naknadu zarade iz svojih sredstava, a dalje ide na teret RFZO).

Prema tome, svaka obaveza poslodavca u pogledu porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta završava se donošenjem rešenja o samom odsustvu, koje porodilja nosi u nadležnu službu lokalne samouprave.

Osnovica naknade zarade, odnosno naknade plate za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, utvrđuje se tako što se saberu sve mesečne osnovice na koje su plaćeni doprinosi na primanja koja imaju karakter zarade, za poslednjih 18 meseci koji prethode prvom mesecu otpočinjanja trudničkog bolovanja, ili porodiljskog odsustva, ukoliko nije korišćeno trudničko bolovanje.

Ovo praktično znači da isplata naknade plate tokom trudničkog bolovanja ne ulazi u osnovicu, samo prihodi ostvareni u 18 meseci pre otvaranja trudničkog bolovanja. Primera radi, ako zaposlena započne sa bolovanjem zbog komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće u četvrtom mesecu trudnoće, za utvrđivanje osnovice uzimaju se prihodi ostvareni pre tog meseca. Naknada zarade koju plaća poslodavac prvih 30 dana, a potom RFZO do kraja trudničkog bolovanja, ne ulazi u osnovicu.

Ukoliko trudnica nije u svih 18 meseci koji prethode mesecu prestanka rada ostvarila primanja, i tada se zbir svih primanja deli sa 18 da bi se dobila osnovica. Tako dobijena osnovica plaća se u visini od 100%. Minimalna zarada zagarantovana je samo tokom porodiljskog odsustva.

IV Pravo porodilje na promenu poslodavca

Porodiljsko odsustvo nije prepreka za promenu poslodavca. Ukoliko u toku trajanja porodiljskog odsustva zaposlena nađe drugi posao, ona slobodno može da promeni poslodavca bez bojazni po nastavak isplate naknade zarade.

Novi poslodavac će doneti rešenje o porodiljskom odsustvu i porodilja će isto predati nadležnoj gradskoj ili opštinskoj službi, te će kod novog poslodavca nastaviti da ostvaruje pravo na naknadu zarade za preostali period korišćenja odsustva. Visina naknade zarade kod novog poslodavca utvrdiće se u istom iznosu koji je utvrđen na početku korišćenja prava, dakle do promene visine naknade zarade neće doći.

V Pravo porodilje na prekid porodiljskog

Kao što smo naveli, zaposlena žena ima pravo na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365 dana za prvo i drugo dete, odnosno dve godine za treće i svako naredno novorođeno dete. Naravno, porodilja nije zakonom obavezna da ovo odsustvo koristi do kraja u ovde definisanoj dužini trajanja i može ga prekinuti kad god poželi. U tom smislu, porodilja u svakom trenutku može podneti zahtev za prekid prava na naknadu za zarade za vreme porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, koji se podnosi nadležnom organu lokalne samouprave (služba opštine ili grada) gde je i podnet zahtev.

Porodilja ovu mogućnost koristi iz različitih razloga, a najčešća su dva:

Porodilja želi što pre da se vrati na rad iz karijernih razloga, to jest želi da se posveti profesionalnim obavezama jer ne želi da propusti određene poslovne prilike - za napredak, za promociju i slično. Drugi najčešći razlog je visina naknade zarade, koja se ne menja sve vreme trajanja porodiljskog odsustva. To naročito dolazi do izražaja kod porodiljskog odsustva za treće i svako naredno dete, koje traje dve pune godine.

Kod poslodavca kolege mogu da ostvaruju uvećanja zarade i eventualno neke druge povlastice, koje porodilja propušta. Osnovica za isplatu naknade zarade tokom celog odsustva ostaje ista i ne menja se bez obzira na eventualno povećanje zarade kod poslodavca ili na uvećanje prosečne plate na nivou Republike. Nema nikakvog usklađivanja naknade zarade sa opisanim rastom zarada u državi ili na nivou poslodavca. To mnoge porodilje natera da se ranije vrate na posao, pa iskoriste mogućnost da zahtevaju prekid odsustva.

VI Poslodavac nema pravo na prekid porodiljskog

Kako smo upravo istakli, zaposlena žena može u svakom trenutku da se obrati nadležnoj službi lokalne samouprave zahtevom da se porodiljsko odsustvo prekine. S druge strane, poslodavac nema osnova da zahteva od porodilje da prekine porodiljsko odsustvo pre isteka roka koji je zakonom određen. Ne postoji nijedna pravna situacija koja bi dala za pravo poslodavcu da tako nešto traži od porodilje i ona je u tom ogledu potpuno zakonski zaštićena.

Poslodavac ne bi mogao da zapreti bilo kakvom posledicom u smislu mogućeg otkaza jer, podsećamo - za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.

Zaposlenom se rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.

Rešenje o otkazu ugovora o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti trudnoće/porodiljskog odsustva, ili ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju tih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa. Prema tome, čak i ako se za trudnoću sazna nakon prestanka radnog odnosa, a da pritom nije prošlo više od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa, rešenje o otkazu je i tada ništavo.

Izvor: Vebsajt Blic, 22.11.2023.
Naslov: Redakcija