Zastava Bosne i Hercegovine | Zastava Crne Gore
Email Print

PRAVA I OBAVEZE POSLODAVACA I ZAPOSLENIH TOKOM VANREDNOG STANJA


Uvođenje vanrednog stanja ne znači da prestaje rad u privredi, privatnom i javnom sektoru.

I u ovim vremenima poslodavci imaju pravo ali i odgovornost da nađu najbolja rešenja za sebe, a u cilju opšte ravnoteže i stimulisanja održivog privrednog rasta, uz očuvanje vrednosti dostojanstva i etike rada.

U skladu sa Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje - dalje: Zakon) i Uredbom o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja ("Sl. glasnik RS", br. 31/2020 - dalje: Uredba), u cilju očuvanja svoje ekonomske aktivnosti, mogu da preduzmu sledeće mere, uz donošenje posebnih rešenja.

1. Rad van prostorija poslodavca - rad na daljinu i rad od kuće (čl. 42. i 44. Zakona, Uredba)

Ukoliko mu organizacioni uslovi i vrsta radnih zadataka dozvoljavaju, poslodavac može zaposlenima organizovati rad od kuće.

Pre otpočinjanja rada od kuće, neophodno je posebnim rešenjem urediti međusobna prava, obaveze i odgovornosti zaposlenog i poslodavca u vezi sa trajanjem radnog vremena, načinom vršenja nadzora nad radom zaposlenog i kvalitetom obavljenog posla, nabavljanje, instaliranje i održavanje sredstava za rad ili pak nadoknada korišćenje i upotrebu ovih sredstava kada su ona u vlasništvu zaposlenog, kao i druga prava i obaveze.

2. Prekid rada usled naredbe državnog organa ili nadležnog organa poslodavca (član 117. Zakona)

S obzirom na novonastalu situaciju, a kako u određenim delatnostima ne postoji mogućnost da zaposleni obavljaju rad od kuće, poslodavci u cilju održavanja svoje likvidnosti, imaju mogućnost da obustave rad.

Naime, nadležni državni organ, kao i nadležni organ kod poslodavca, mogu da uvedu prekid rada tokom trajanja vanrednog stanja. Nadležan organ kod poslodavca može da uvede prekid rada iz razloga nemogućnosti da obezbedi bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, uz prethodnu konsultaciju sa licem ovlašćenim za pitanja bezbednosti i zdravlja na radu. U ovom slučaju poslodavac svojim opštim aktom ili ugovorom o radu predviđa visinu naknade zarade.

Pandemija COVID 19, kod mnogih poslodavca već uzrokuje značajno smanjenje obima posla, ali i prekid rada. U ovim slučajevima, zaposleni imaju pravo na naknadu zarade najmanje u visini od 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s tim da ista ne može biti niža od minimalne zarade, određene na osnovu minimalne cene rada u skladu sa Zakonom (172,54 dinara po radnom času). Prekid rada kod poslodavca, do kojeg je došlo iz navedenih razloga (bez krivice zaposlenog), može da traje najduže 45 radnih dana, s tim da Ministar rada može dati saglasnost i za duže trajanje prekida rada.

3. Minimalna zarada (član 111. Zakona)

Opštim aktom poslodavca, odnosno ugovorom o radu, mogu da se utvrde i razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, što bi takođe moglo da se primeni zbog aktuelne situacije i u cilju opstanka poslodavca.

Poslodavac je dužan da minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke o minimalnoj ceni rada u skladu sa Zakonom (172,54 dinara po radnom času).

4. Godišnji odmor (čl. 68 - 75. Zakona)

Zakon daje mogućnost poslodavcima da upute zaposlene ili deo zaposlenih na korišćenje godišnjeg odmora, u kom slučaju zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini svoje prosečne zarade u prethodnih 12 meseci.

5. Neplaćeno odsustvo (član 78. Zakona)

Zakonom nisu propisani razlozi zbog kojih poslodavac može da odobri odsustvo bez naknade zarade, kao ni maksimalna dužina trajanja istog. Ipak, ukoliko se zaposleni javi sa ovakvim zahtevom, poslodavca može doneti posebno rešenje.

Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, te poslodavac mora da izvrši odjavu zaposlenog sa obaveznog socijalnog osiguranja

6. Prestanak radnog odnosa usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca (čl. 179. kao i čl. 153 - 158. Zakona)

Izuzetna i najteža mera za koju se poslodavci mogu odlučiti je otkaz ugovora o radu zaposlenom usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena. Ukoliko nastupe posledice rizične za opstanak poslodavca, usled smanjenog obima posla ili prekida rada, poslodavac može odlučiti da zaposlenom otkaže ugovor o radu po osnovu viška.

U slučaju da se poslodavci odluče na ovu meru, moraju poštovati odredbe Zakona o radu koje regulišu postupak utvrđivanja viška zaposlenih.

Izvor: Vebsajt Unije poslodavaca, 19.03.2020.
Izvod iz vesti, Naslov: Redakcija