ZAKON O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU: Nema precizne statistike o obimu zlostavljanja na radu. Evidencije na osnovu prijava i dojava vode samo namenski osnovane organizacije civilnog sektora

Zlostavljanje na radu, sve poznatije kao mobing, teško se dokazuje, prvo je naravoučenije isterivanja pravde onih koji su pokušali i kroz posredovanje i pred sudom da zaštite svoje pravo na rad i dostojanstvo u radu.

Nije to posebnost Srbije, koja inače beleži već šest godina iskustva u zaštiti zaposlenih na ovaj način i zemlje tržišne ekonomije, u kojima su iznedrena pravila o zaštiti od mobinga, muče sličnu muku, a posebno tranzicione, koje su preko noći iz real-socijalizma krenule u kapitalizam. U sudaru starog i novog sistema, stare i nove prakse i u svom hodu prema Evropskoj uniji, Srbija je 2010. usvojila Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 36/2010 - dalje: Zakon). Prilično moderan (čak i napomenom da su akteri u muškom rodu, ali važe i za ženski), ali u podjednakoj meri teško primenjiv, kao i svuda u svetu.

Prvi razlog otežane razrešnice je u navodnoj olakšici, a zapravo kontroverzi – mober dokazuje da nije tužitelja zlostavljao. Dobra namera pada na ispitu, između ostalog, zbog toga što je poslodavcu uvek lakše da dokaže da je radnik neradnik, nego radniku da je poslodavac zlostavljač. No, ovaj Zakon kojim se štiti elementarno ljudsko pravo, s druge strane, otvara i zaposlenima široko polje za zlostavljanje šefova i kolega, a potom za utuživanje bez osnova. Rukovodioci izloženi obrnutom vertikalnom zlostavljanju, a i kolege kao žrtve tzv. horizontalnog mobinga, praktično ne potežu žalbe i tužbe, u prvom redu da se ne bi izložili podsmehu okoline. Izostanak ove vrste sporenja, međutim, nije dokaz da takva vrsta maltretiranja na radu ne postoji.

Nema precizne statistike o obimu zlostavljanja na radu. Evidencije na osnovu prijava i dojava vode samo namenski osnovane organizacije civilnog sektora poput beogradskog Stopmobingu i čačanskog No mobing. Stopmobingu prošle godine je imao 209 prijava, a više od 90 odsto je rešeno posredovanjem.

Član 6. Zakona definiše zlostavljanje na radu kao "svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor".

Pravnici ukazuju na situacije koje i Zakon prepoznaje i propisuje kao mobing:

• ako je radnik na poslu sistematski maltretiran, ako je vređan, ponižavan, zastrašivan, seksualno uznemiravan;
• ako mu/joj se omalovažava rad, neopravdano nameću uslovi rada ili zadaci koji ne važe za druge i to mu/joj na bilo koji način ugrožava zdravlje;
• kada navode radnika da podnese otkaz i raskine ugovor.

I u Pravilniku o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 62/2010) precizno je opisano koja se vrsta ponašanja smatra zlostavljanjem na radu, ali da bi neko neprihvatljivo ponašanje bilo okarakterisano kao mobing i žrtva mogla da pokrene postupak za zaštitu, mora se desiti više puta, a ne samo jednom.

Zlostavljač može biti poslodavac, šef, direktor, kolega ili grupa kolega, a žrtva može da bude pojedinac, ali i grupa.

U zavisnosti od načina, stepena i vrste zlostavljanja, postoji nekoliko postupaka i mera koje se mogu pokrenuti, a najpre, što se dešava unutar firme, posredovanje između radnika i zlostavljača radi nalaženja rešenja prihvatljivog za obe strane. Ako posredovanje ne uspe, radnik može da podnese tužbu nadležnom sudu.

Pošto se zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja podnosi direktoru ili preduzetniku, ako je on označen kao mober, onda se zlostavljani odmah može obratiti sudu, kaže član 14. Zakona. Posredovanje je zatvoreno. Posrednik može biti samo neko koga prihvate obe strane, nezavisno od toga da li je iz kolektiva ili van njega. Ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanja zaista bilo, poslodavac je dužan da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji je optužen za zlostavljanje. Zlostavljač pod određenim uslovima može i da dobije otkaz.

Krajnji rok za pokretanje postupka je šest meseci od poslednjeg zlostavljanja, a poslodavac je dužan da po prijemu zahteva za tri dana stranama u sporu predloži posredovanje ili prihvati zahtev za posredovanje. Posrednik se, sporazumno, imenuje u naredna tri dana. Postupak posredovanja je hitan i ne može trajati duže od osam dana od imenovanja posrednika, a izuzetno 30 dana. Posrednik može da predlaže moguće načine za rešavanje spora, ali ne može stranama u sporu da nameće rešenje. Može, "ukoliko oceni da preti opasnost od nastupanja nenadoknadive štete zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju, poslodavcu dostaviti obrazloženu inicijativu za preduzimanje mera do okončanja postupka za zaštitu od zlostavljanja" (član 18).

Ukoliko posredovanje ne uspe, obe strane imaju mogućnost zaštite, poslodavac i kroz otkaz zaposlenom, a zaposleni odbijanjem rada i plaćenim odsustvom do okončanja spora. Sledeća stepenica je sudska zaštita, a radnik koji nije zadovoljan prethodnim postupkom u roku od 15 dana od obaveštenja može podneti tužbu... Teret dokazivanja je na poslodavcu (član 31), a članom 32 se utvrđuje da je postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja hitan i obavezuje sud da tužbu sa prilozima dostavi tuženom na odgovor do 15 dana od prijema. Takođe, sud može, "po predlogu stranke ili po službenoj dužnosti, odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenadoknadive štete" (zabrana približavanja, zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog koji učini verovatnim da je izložen zlostavljanju). Rok je osam dana od predloga, a protiv rešenja o određivanju privremene mere nije dozvoljena posebna žalba.

Inspekcija rada/upravna inspekcija nadzire sprovođenje Zakona.

Prema slovu Zakona, dakle, sudski postupak ne bi mogao trajati godinu, dve, a posebno ne može prvo ročište biti dve godine posle tužbe.