ZAKON O ZAPOSLENIMA U AUTONOMNIM POKRAJINAMA I JEDINICAMA LOKALNE SAMOUPRAVE: Odgovori SKGO na pitanja gradova i opština o primeni Zakona

Stalna konferencija gradova i opština (SKGO) objavila je odgovore na postavljena pitanja gradova i opština o primeni Zakona o zaposlenima u autonomnim pokrajinama i jedinicama lokalne samouprave ("Sl. glasnik RS", br. 21/2016 - dalje: Zakon).

• Čime je propisana dužina godišnjeg odmora službenika?

Shodno čl. 28. Zakona službenik ima pravo na odmore i odsustva prema opštim propisima o radu i kolektivnom ugovoru. Službenik ima pravo na godišnji odmor od najmanje 20, a najviše 30 radnih dana, prema merilima određenim opštim aktom poslodavca.

Članom 17a Aneksa Posebnog kolektivnog ugovora za državne organe je propisano:

Dužina godišnjeg odmora zaposlenog utvrđuje se tako što se zakonski minimum uvećava prema sledećim kriterijumima, i to:

1) Po osnovu doprinosa na radu:

(1) zaposlenom koji se naročito istakao na radu - za 5 radnih dana,

(2) zaposlenom koji se istakao na radu - za 3 radna dana,

(3) zaposlenom koji je ostvario standardni učinak na radu - 1 radni dan;

2) Po osnovu stručne spreme:

(1) zaposlenom sa visokim obrazovanjem stečenim na osnovnim akademskim studijama u obimu od najmanje 240 ESPB bodova, master akademskim studijama, specijalističkim akademskim studijama, specijalističkim strukovnim studijama, odnosno na osnovnim studijama u trajanju od najmanje četiri godine ili specijalističkim studijama na fakultetu i zaposlenom sa stečenim visokim obrazovanjem na osnovnim akademskim studijama u obimu od najmanje 180 ESPB bodova, osnovnim strukovnim studijama, odnosno na studijama u trajanju do tri godine - za 5 radnih dana,

(2) zaposlenom sa srednjom školskom spremom - za 3 radna dana,

(3) zaposlenom sa ostalim stepenima školske spreme - za 1 radni dan;

3) Po osnovu godina rada provedenih u radnom odnosu:

(1) zaposlenom preko 30 godina rada provedenih u radnom odnosu - za 5 radnih dana,

(2) zaposlenom od 25 do 30 godina rada provedenih u radnom odnosu - za 4 radna dana,

(3) zaposlenom od 15 do 25 godina rada provedenih u radnom odnosu - za 3 radna dana,

(4) zaposlenom od 5 do 15 godina rada provedenih u radnom odnosu - za 2 radna dana,

(5) zaposlenom do 5 godina rada provedenih u radnom odnosu - za 1 radni dan;

4) Po osnovu uslova rada:

(1) za rad na radnim mestima sa povećanim rizikom - za 3 radna dana,

(2) za rad na radnom mestu na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme - za 10 radnih dana,

(3) za noćni rad - za 2 radna dana;

5) Zaposlenoj osobi sa invaliditetom - za 5 radnih dana;

6) Po osnovu brige o deci i članovima uže porodice:

(1) roditelju, usvojitelju, staratelju ili hranitelju sa jednim maloletnim detetom - za 2 radna dana, a za svako naredno maloletno dete po 1 radni dan,

(2) samohranom roditelju sa detetom do 14 godina - za 3 radna dana, s tim što se ovaj broj dana uvećava za po 2 radna dana za svako naredno dete mlađe od 14 godina,

(3) zaposlenom koji se stara o članu uže porodice koji je ometen u razvoju, ima teško telesno oštećenje ili bolest usled koje je potpuno ili vrlo slabo pokretan - za 5 radnih dana.

Godišnji odmor, koji se utvrdi nakon primene svih kriterijuma, ne može se koristiti u trajanju dužem od 25 radnih dana.

Zaposleni sa navršenih 30 godina rada provedenih u radnom odnosu ima pravo na godišnji odmor u trajanju od 30 radnih dana.

Samohranim roditeljem u smislu ovog člana smatra se roditelj koji sam vrši roditeljsko pravo, kada je drugi roditelj nepoznat, ili je umro, ili sam vrši roditeljsko pravo na osnovu odluke suda ili kada samo on živi sa detetom, a sud još nije doneo odluku o vršenju roditeljskog prava i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom kojim se uređuju porodični odnosi.

• Da li postoji zakonska mogućnost da predsednik opštine ovlasti lice koje nije zaposleno u Opštinskoj upravi da obavlјa poslove tehničkog sekretara?

Shodno čl. 79. Zakona radno mesto može da se popuni kad se ispune dva uslova: da je radno mesto predviđeno Pravilnikom i da je njegovo popunjavanje predviđeno Kadrovskim planom za tekuću godinu.

Kad se oba uslova ispune, rukovodilac organa, službe ili organizacije odlučuje da li je potrebno da se radno mesto popuni.

Čl. 82. istog Zakona je propisano da pri popunjavanju izvršilačkog radnog mesta prednost ima premeštaj službenika, sa napredovanjem ili bez njega.

Ako poslodavac odluči da radno mesto ne popuni premeštajem, sprovodi se interni konkurs.

Ako interni konkurs nije uspeo, radno mesto može da se popuni preuzimanjem službenika od drugog poslodavca iz člana 4. ovog zakona, odnosno iz državnog organa.

Ako se radno mesto ne popuni ni preuzimanjem službenika, obavezno se sprovodi javni konkurs.

Ako ni javni konkurs nije uspeo, radno mesto se ne popunjava, ali poslodavac može odlučiti da se sprovede novi javni konkurs.

Odgovor na pitanje bi, shodno tumačenju zakonskih odredbi, bio da se na navedeni način ne može jednostavno ovlastiti lice za obavljenja poslova tehničkog sekretara odnosno bilo kog drugog posla.

• Da li potrebno sprovesti interni konkurs po novom zakonu o zaposlenima kada se vrši premeštaj službenika sa jednog na drugo radno mesto u istom zvanju?

Shodno čl. 81. Zakona izvršilačko radno mesto popunjava se trajnim premeštajem, sprovođenjem internog konkursa, preuzimanjem službenika ili zasnivanjem radnog odnosa nakon sprovedenog javnog konkursa.

Članom 82. istog Zakona je propisan redosled radnji pri popunjavanju radnih mesta.

Pri popunjavanju izvršilačkog radnog mesta prednost ima premeštaj službenika, sa napredovanjem ili bez njega.

Ako poslodavac odluči da radno mesto ne popuni premeštajem, sprovodi se interni konkurs. Ako interni konkurs nije uspeo, radno mesto može da se popuni preuzimanjem službenika od drugog poslodavca iz člana 4. ovog zakona, odnosno iz državnog organa.

Ako se radno mesto ne popuni ni preuzimanjem službenika, obavezno se sprovodi javni konkurs.

Ako ni javni konkurs nije uspeo, radno mesto se ne popunjava, ali poslodavac može odlučiti da se sprovede novi javni konkurs.

Dakle, u konkretnom slučaju nije potrebno sprovoditi interni konkurs, budući da je prva radnja pri popunjavanju radnih mesta upravo premeštaj službenika.

Tek ukoliko poslodavac odluči da radno mesto ne popuni premeštajem službenika sprovodi se interni konkurs, koji tada predstavlja obaveznu fazu i prethodi eventualnim drugim radnjama popunjavanja radnih mesta.

• Da li zaposleni u Opštinskoj upravi mogu biti članovi žalbene komisije?

Članom 178. Zakona je propisano da najmanje dva člana žalbene komisije moraju da imaju stečeno visoko obrazovanje iz naučne oblasti pravne nauke na osnovnim akademskim studijama u obimu od najmanje 240 ESPB bodova, master akademskim studijama, master strukovnim studijama, specijalističkim akademskim studijama, specijalističkim strukovnim studijama, odnosno na osnovnim studijama u trajanju od najmanje četiri godine ili specijalističkim studijama na fakultetu, sa najmanje pet godina radnog iskustva u struci.

Istovremeno, Zakonom nije propisano ko ne može biti član žalbene komisije, a da pri tom ispunjava zakonske uslove, što dalјe znači da to mogu biti zaposleni u Opštinskoj upravi.

U tom kontekstu treba obratiti pažnju na odredbe da se rad žalbene komisije procesno odvija u skladu sa odredbama Zakona o opštem upravnom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 18/2016), kao i na odredbe čl. 180. Zakona o zaposlenima u AP i JLS, a koje se odnosu na izuzeće člana žalbene komisije u pojedinačnom žalbenom postupku.

• Kadrovskim planom za 2017. godinu predviđeno je da Opštinska uprava ima 68 zaposlenih od čega. Nakon sprovedenog internog konkursa iz javnog preduzeća u Opštinsku upravu je došlo dvoje zaposlenih i to jedan nameštenik i jedan viši referent. Kako sada treba da se izmeni kadrovski plan?

Shodno čl. 77. Zakona nacrt kadrovskog plana priprema se u skladu sa budžetskim kalendarom, istovremeno sa nacrtom budžeta autonomne pokrajine, odnosno jedinice lokalne samouprave, tako da bude usaglašen sa sredstvima obezbeđenim budžetom.

Kadrovski plan u jedinici lokalne samouprave usvaja skupština grada, opštine, odnosno gradske opštine istovremeno sa odlukom o budžetu jedinice lokalne samouprave, odnosno gradske opštine.

Članom 78. istog Zakon se propisuje da se izmena Kadrovskog plana može vršiti u slučaju izmene odluke o budžetu.

Dakle, izmena kadrovskog plana je moguća samo izmenom odluke o budžetu, uz poštovanje odredbi Zakona, kao drugih propisa koji regulišu donošenje odnosno izmenu odluke o budžetu. Što se tiče izmena samog kadrovskog plana, potrebno je iskazati navedeno uvećanje broja zaposlenih.

• Kako će se kolektivnim ugovorom urediti pitanje plata kada ne postoji zakon kojim se određuju plate zaposlenih u JLS?

Članom 6. Zakona je propisano:

"Na prava i dužnosti funkcionera i službenika koji nisu uređeni ovim ili posebnim zakonom ili drugim propisom, primenjuju se opšti propisi o radu i poseban kolektivni ugovor za jedinice lokalne samouprave (u daljem tekstu: poseban kolektivni ugovor), kao i kolektivni ugovor kod poslodavca.

Na prava i dužnosti iz radnog odnosa nameštenika primenjuju se opšti propisi o radu i kolektivni ugovori iz stava 1. ovog člana, ako ovim ili posebnim zakonom nije drugačije određeno.

Poseban kolektivni ugovor za teritoriju Republike Srbije zaključuju Vlada, udruženje poslodavaca i reprezentativni sindikati osnovani za teritoriju Republike Srbije.

Udruženje poslodavaca je udruženje koje predstavlja više od jedne trećine jedinica lokalne samouprave koje zapošljavaju najmanje 20% zaposlenih i registrovano je u skladu sa zakonom.

Kolektivni ugovor kod poslodavca zaključuju poslodavac i reprezentativni sindikat kod poslodavca. Ovim ugovorom se ne mogu ugovarati plate zaposlenih".

Dakle, kolektivnim ugovorom, svakako, nije moguće ugovarati plate zaposlenih u JLS, bez obzira na postojanje ili nepostojanje posebnog zakona kojim će se urediti plate i druga primanja zaposlenih u organima AP i JLS.

• Kako postupiti ukoliko pretpostavljeni nalaže da se nešto učini što predstavlja krivično delo?

Na osnovu čl. 31. Zakona službenik je dužan da izvrši usmeni nalog rukovodioca, izuzev kad smatra da je nalog suprotan propisima ili pravilima struke, što saopštava rukovodiocu ili da njegovo izvršenje može da prouzrokuje štetu, što pismenim putem saopštava rukovodiocu.

Ako rukovodilac ponovi nalog u pismenom obliku, službenik je dužan da izvrši i o tome pismeno obavesti rukovodioca organa koji vrši nadzor nad radom rukovodioca koji je izdao nalog u pismenom obliku.

Službenik je dužan da odbije izvršenje usmenog ili pismenog naloga ako bi ono predstavljalo kažnjivo delo i da o tome pismeno obavesti rukovodioca organa koji vrši nadzor nad radom rukovodioca koji je izdao nalog u pismenom obliku.

Ako je nalog iz stava 3. ovog člana izdat od strane rukovodioca pokrajinskog organa ili načelnika uprave, odnosno rukovodioca koji rukovodi službom ili organizacijom iz člana 1. ovog zakona, službenik je dužan da odbije izvršenje takvog usmenog ili pismenog naloga i da o tome pismeno obavesti izvršni organ autonomne pokrajine ili gradsko, odnosno opštinsko veće koje vrši nadzor nad radom uprave.

• Da li je potrebna saglasnost za dodatni rad ukoliko je reč o radu u javnom preduzeću u istoj opštini?

Čl. 40. Zakona službenik je dužan da o svom dodatnom radu obavesti poslodavca.

Službenik može, uz pismenu saglasnost poslodavca, van radnog vremena da radi za drugog poslodavca ako dodatni rad nije zabranjen posebnim zakonom ili drugim propisom, ako ne stvara mogućnost sukoba interesa ili ne utiče na nepristrasnost rada službenika.

Sledeći član, član 41. Istog Zakona propisuje da saglasnost za dodatni rad službenika daje poslodavac.

Saglasnost poslodavca nije potrebna za dodatni naučnoistraživački rad, objavljivanje autorskih dela i rad u kulturno-umetničkim, humanitarnim, sportskim i sličnim udruženjima.

Poslodavac može zabraniti rad iz stava 2. ovog člana ako se njime onemogućava ili otežava rad službenika, šteti ugledu poslodavca, odnosno stvara mogućnost sukoba interesa ili utiče na nepristrasnost rada službenika.

O dodatnom radu službenika na položaju odlučuje organ nadležan za njegovo postavljenje.

Dakle, bez obzira da li je reč o dodatnom radu u javnom preduzeću kao poslodavcu ili bilo kom drugom poslodavcu, primenjuju se, gore navedeni čl. 40. i 41. Zakona.

• Članom 163. Zakona su propisani razlozi za prestanak radnog odnosa. Ali, istim članom je navedeno da pored nabrojanih razloga službeniku radni odnos prestaje i iz drugih razloga predviđenih opštim propisima o radu kojima se uređuje prestanak radnog odnosa nezavisno od volje zaposlenog i volje poslodavca. Koji su to drugi razlozi?

Članom 176. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017 - odluka US) je propisano da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

2) ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova - danom dostavljanja pravnosnažne odluke;

3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;

4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;

5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

• Zakonom o radu je propisano da radni odnos zaposlenog može da prestane sporazumom sa poslodavcem. Ko zaključuje taj sporazum sa načelnikom uprave?

Članom 177. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017 - odluka US) je propisano da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti.

Međutim, shodno članu 160. Zakona o zaposlenima u AP i JLS poslodavac i službenik mogu da zaključe pismeni sporazum o prestanku radnog odnosa službenika. Pismenim sporazumom određuje se i dan kada prestaje radni odnos. Službeniku na položaju radni odnos ne može da prestane pismenim sporazumom.

Dakle, načelniku uprave kao službeniku na položaju ne može da prestane radni odnos pismenim sporazumom.

• Kako će se utvrditi odgovornost nameštenika za štetu kada se protiv njih ne može voditi disciplinski postupak?

Članom 151. Zakona je propisano da se odredbe ovog zakona o disciplinskoj odgovornosti službenika shodno primenjuju i na nameštenike. S druge strane, utvrđivanje odgovornosti službenika za štetu je postupak koji je odvojen od disciplinske odgovornosti.

Konkretno, čl. 153. Zakona je propisano da postojanje štete, visinu štete i okolnosti pod kojima je šteta prouzrokovana utvrđuje poslodavac ili lice koje on za to pismeno ovlasti.

Ukoliko bi utvrđivanje visine štete prouzrokovalo nesrazmerne troškove, visina štete može da se odredi u paušalnom iznosu.

Ako službenik odbije da nadoknadi štetu, pravo na nadoknadu štete može da se ostvari u parničnom postupku.

Poslodavac i službenik mogu da zaključe pismeni sporazum kojim određuju visinu i način naknade štete, koji ima snagu izvršne isprave.

Najzad, čl. 157. Zakona je propisano da se odredbe ovog zakona o odgovornosti službenika za štetu shodno primenjuju i na nameštenike.

• Zakonom su propisani razlozi za razrešenje službenika na položaju, ali su potom navedeni i drugi razlozi. Da li to znači da načelnik uprave može da bude razrešen i pored zakonom propisanih razloga?

Članom 52. Zakona je propisano da se službenik razrešava sa položaja ako mu prestane radni odnos zbog:

1) pravosnažne presude na bezuslovnu kaznu zatvora od najmanje šest meseci - danom pravosnažnosti presude;

2) konačnog rešenja kojim mu je izrečena disciplinska kazna prestanka radnog odnosa;

3) konačnog rešenja kojim mu je određena ocena "ne zadovoljava" na vanrednom ocenjivanju;

4) sprovođenja inicijative za razrešenje na osnovu mere javnog objavljivanja preporuke za razrešenje koju izrekne Agencija za borbu protiv korupcije;

5) drugih razloga predviđenih opštim propisima o radu kojima se uređuje prestanak radnog odnosa nezavisno od volje zaposlenog i volje poslodavca.

Službenik se razrešava s položaja i ako:

1) organ jedinice lokalne samouprave nadležan za njegovo postavljenje na položaj prihvati javnu preporuku za razrešenje gradskog, odnosno opštinskog zaštitnika prava građana;

2) dva puta, bez obzira na redosled ocena, rešenjem bude određena ocena "ne zadovoljava".

Tačkom 5. člana 52. Zakona se upućuje na odredbe Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 i 13/2017 - odluka US) i to čl. 176. Zakona o radu, kojim je propisano da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:

1) ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti - danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;

3) ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci - danom stupanja na izdržavanje kazne;

4) ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom početka primenjivanja te mere;

5) u slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

Iz navedenog se zaključuje da nije reč o proizvoljnim razlozima, već onim koji su precizirani Zakonom o radu.

• Da li se kod postavljenja načelnika uprave moraju ispoštovati radnje predviđene za popunjavanje radnih mesta, interni konkurs, preuzimanje…?

Na osnovu čl. 94. Zakona javni konkurs se sprovodi radi popunjavanja radnih mesta službenika i nameštenika, kao i za prijem pripravnika.

Čl. 95. istog Zakona glasi:

"Javni konkurs za popunjavanje položaja oglašava pokrajinski organ nadležan za postavljenje na položaj, odnosno Veće.

Pre oglašavanja javnog konkursa za popunjavanje položaja nadležan pokrajinski organ, odnosno Veće obrazuje konkursnu komisiju".

Dakle, popunjavanje položaja se može izvršiti samo na osnovu javnog konkursa i to javnog konkursa za popunjavanje položaja, shodno odredbama bliže opisanim u petoj glavi Zakona.

Izvor: Vebsajt SKGO, 06.09.2017.
Naslov: Redakcija