ZAKON O RADU: Disciplinske mere i otkaz ugovora o radu

Uvod

Poslodavac ima ovlašćenje da vrši disciplinsku vlast, odnosno da zaposlenom, nakon sprovedenog disciplinskog postupka izrekne sankciju i to isključivo u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline propisane članom 179. stav 2.-3. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017, 95/2018 - autentično tumačenje i 109/2025 - dr. zakon). Kažnjavanje zaposlenih u iz navedenih razloga predstavlja jedinstven slučaj kažnjavanja u privatnim ugovornim odnosima, u kome samo jedna ugovorna strana (poslodavac) ima ovlašćenje da izriče disciplinske sankcije drugoj ugovornoj strani (zaposlenima) za nesavesno i neuredno izvršenje, i to odmah po učinjenoj povredi, što disciplinske sankcije čini delotvornijim od opštih mehanizama kažnjavanja u ugovornom odnosu. Takve sankcije se izriču u interesu poslodavca radi adekvatnog funkcionisanja procesa rada i obezbeđivanja radne discipline.

Zakon o radu ne predviđa disciplinski postupak kao radnopravni institut, već isti svodi na otkazni postupak. Otkazni postupak možemo da kvalifikujemo kao sumaran, odnosno liberalizovan disciplinski postupak, koji predstavlja fazu između radnje povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline i odluke o disciplinskoj odgovornosti zaposlenog. Pokretanje otkaznog postupka zavisi od volje poslodavca, odnosno isti ima diskreciono pravo da odluči hoće li u odnosu na zaposlenog pokrenuti otkazni postupak zbog povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Ovakva mogućnost proizilazi iz fakultativnosti otkaznih razloga. Dakle, disciplinski organ poslodavca može, nakon sprovedenog otkaznog postupka, ukoliko smatra da je zaposleni učinio radnju koja mu je stavljena na teret, doneti rešenje kojim se zaposlenom izriče otkaz ugovora o radu ili disciplinska mera. Takvo rešenje poslodavca ima karakter formalnog akta. Izricanje sankcije zaposlenom, takođe, zavisi od volje poslodavca.

Disciplinska sankcija se može odrediti kao svaka sankcija koju poslodavac preduzima zbog skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, a koja može uticati na prisustvo zaposlenog u radnoj sredini, kao i na njegovu funkciju, profesionalnu karijeru i zaradu. Zakonodavac je predvideo da poslodavac može da izrekne samo onu disciplinsku sankciju koja je propisana Zakonom o radu i iste ne mogu biti određene autonomnim aktima poslodavca. Dakle, Zakon o radu nije ostavio mogućnost da se ustanovljavaju drugačije disciplinske sankcije od onih koje su utvrđene ovim zakonom. Načelo određenosti disciplinskih sankcija, između ostalog, doprinosi sprečavanju zloupotreba poslodavčeve disciplinske vlasti. Ovo načelo principijelno podrazumeva ekstenzivnu zakonsku definiciju i širi zakonski katalog disciplinskih sankcija. Na taj način se stvaraju i uslovi za delotvornu primenu načela progresivnog kažnjavanja i individualizacije disciplinske sankcije.

Vrsta i težina izrečene sankcije je diskreciono pravo poslodavca, pa ni sud u eventualnom radnom sporu nije ovlašćen da ceni celishodnost izrečenog otkaza ugovora o radu ili disciplinske mere zaposlenom u tom smislu da li ista predstavlja adekvatnu sankciju ili to nije slučaj.

U opštem režimu radnih odnosa, za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, zaposlenom se može izreći samo jedna sankcija, tako da kumuliranje istih nije moguće ni kod sticaja, niti u slučaju produžene povrede. Kod poslodavca zaposleni ne može, povodom jednog istog činjeničnog događaja, dva puta odgovarati za isti prestup bez obzira na pravnu kvalifikaciju.

Otkaz ugovora o radu je najteža sankcija koju poslodavac može izreći zaposlenom za učinjeni akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline. Zakon o radu je, nakon noveliranja iz 2014. godine, predvideo više disciplinskih sankcija, koje naziva merama, čija je primena vezana za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline. Mere su propisane članom 179a Zakona o radu i isti predviđa da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, izreći jednu od sledećih mera: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri; 3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline. Dakle, važna karakteristika mera je njihova supsidijarna priroda u odnosu na otkaz ugovora o radu. Mere koje su propisane članom 179a Zakona o radu, pritom, nemaju odštetni (reparatorni) karakter, već su usmerene na kažnjavanje zaposlenog i korigovanje njegovog ponašanja, odnosno na njegovo odvraćanje od ponavljanja učinjenih povreda.

Disciplinske sankcije se, po pravilu sastoje u ograničavanju određenih prava iz radnog odnosa. Represivna funkcija postoji kod sankcija kakve su prestanak radnog odnosa, novčana kazna ili udaljenje sa rada bez naknade zarade, dok se korektivna funkcija disciplinskih sankcija ispoljava u slučaju opomene sa najavom otkaza, iako i primena sankcija iz prve grupe, takođe, ostvaruje ciljeve opšte i specijalne prevencije (uz izuzetak otkaza ugovora o radu, kod kog izostaje vaspitni uticaj na zaposlenog).

Da bi se disciplinska sankcija mogla izvršiti, neophodno je da rešenje kojim je ona izrečena bude konačno. Imajući u vidu činjenicu da, u opštem radnopravnom režimu, nije predviđena žalba protiv rešenja kojim je izrečena disciplinska sankcija, ono postaje konačno od dana dostavljanja zaposlenom.

Otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu je najteža sankcija koju disciplinski organ poslodavca može izreći zaposlenom za učinjenu radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline s obzirom da izricanjem iste zaposlenom prestaje radni odnos.

U teoriji radnog prava zastupljen je stav da otkaz ugovora o radu treba da se izrekne zaposlenom samo za najteže oblike povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, koji su negativno uticali na proces rada kod poslodavca ili drugih zaposlenih kod poslodavca, ugrozili druge interese poslodavca ili njegov opstanak, kao i za više ponovljenih lakših radnji u određenom roku. Takođe, u teoriji radnog prava je zastupljen i stav da zaposlenom ne bi trebalo otkazati ugovor o radu, ako je samo jedanput učinio akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, već da otkaz ugovora o radu treba da usledi nakon što poslodavac, izricanjem drugih mera, nije uspeo da “ubedi” zaposlenog da prekine sa takvim postupanjem. Prema shvatanju sudske prakse, povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline koje se jednom desilo može se smatrati opravdanim razlogom za davanje otkaza ugovora o radu od strane poslodavca, jer Zakon o radu ne postavlja zabranu po kojoj se ugovor o radu ne može otkazati ako zaposleni prvi put učini povredu, kao što ne postavlja ni uslov akumulacije povreda i nedozvoljenog ponašanja.

Na osnovu svega navedenog, moglo bi se konstatovati da bi poslodavac mogao da donese rešenje kojim se zaposlenom otkazuje ugovor o radu i kada je samo jedanput učinio radnju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko po diskrecionom ovlašćenju poslodavca, ne postoje olakšavajuće okolnosti na strani zaposlenog (npr. dosadašnji rad ili dosadašnje primereno ponašanje na radu), odnosno ukoliko je akt bio takvog karaktera da se njime negativno utiče na proces rada kod poslodavca ili rad drugih zaposlenih kod poslodavca, ugrožava opstanak poslodavca ili neki njegov vitalni interes, a da bi u drugim slučajevima, disciplinski organ poslodavca trebao da izrekne jednu od mera koje su predviđene Zakonom o radu, vodeći se načelima srazmernosti i individualizacije prilikom izricanja istih.

 Značajno je ukazati da u situaciji kada je više zaposlenih učestvovalo u izvršenju akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, ukoliko su se stekli zakonski razlozi za otkaz ugovora o radu, disciplinski organ poslodavca može, s obzirom na svoje diskreciono pravo, da jednom zaposlenom otkaže ugovor o radu, a da preostalim zaposlenima izrekne neku od zakonom propisanih mera, s obzirom da na taj način ne čini diskriminaciju prema zaposlenom kome je otkazao ugovor o radu.

Bitno je istaći da zaposlenom ne može faktički prestati radni odnos zbog učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline na osnovu usmene izjave poslodavca, zabranom dolaska na posao, odjavljivanjem kod nadležnih fondova i slično, jer navedeno postupanje poslodavca nema karakter otkaza, pa su ovakva postupanja poslodavca bez pravnog dejstva na radnopravni status zaposlenog.

Kada disciplinski organ poslodavca donese rešenje kojim se otkazuje ugovor o radu, takvom zaposlenom prestaje radni odnos datumom dostavljanja rešenja, ako samim rešenjem nije određen neki drugi rok. Zakonodavac nije predvideo mogućnost zastoja otkaznog roka, na primer, u slučaju privremene nesposobnosti za rad, korišćenja godišnjeg odmora i slično. U cilju zaštite zaposlenih od nezakonitog prestanka radnog odnosa i načela individualizacije disciplinske sankcije, nema automatskog isključivanja zaposlenog iz radne sredine u slučaju teže povrede radne obaveze, odnosno radne discipline već odluka o najtežoj disciplinskoj sankciji, nakon sprovedenog otkaznog postupka, mora biti sadržana u rešenju o otkazu ugovora o radu i konkretno obrazložena da bi se dokazala opravdanost njene primene.

Kada otkaže ugovor o radu, poslodavac je dužan da podnese odjavu sa obaveznog socijalnog osiguranja za zaposlenog kome je prestao radni odnos po osnovu rešenja o otkazu ugovora o radu. Odjava zaposlenog se vrši na taj način što poslodavac podnosi elektronsku jedinstvenu prijavu Centralnom registru obaveznog socijalnog osiguranja u roku od tri radna dana od dana prestanka radnog odnosa.

Poslodavac je dužan da zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa. Zakonska odredba se odnosi ne samo na neisplaćene zarade i naknade zarada, već i na sva druga neisplaćena primanja zaposlenog predviđena opštim aktom, odnosno ugovorom o radu, za koje je utvrđeno pravo pre prestanka radnog odnosa, poput jubilarne nagrade, solidarne pomoći za rođenje deteta, naknade zaposlenoj ženi za 08. mart i slično, jer zaposleni ima pravo na isplatu svih primanja koja je ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Navedena obaveza obuhvata i obavezu poslodavca da zaposlenom, koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora, s tim što takva naknada ima karakter naknade štete. Zaposleni, kome je otkazan ugovor o radu iz razloga koji su propisani članom 179. stav. 2.-3. Zakona o radu, nema pravo na otpremninu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade je samostalna disciplinska mera kojom se zaposleni privremeno isključuje iz radne sredine, čime mu je onemogućeno da, za predviđeni period trajanja ove mere, radi i zarađuje. Dakle, kazneni karakter mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade ogleda se u činjenici da vodi jednostranoj suspenziji osnovnih prava i obaveza iz ugovora o radu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, može se izreći u trajanju od jednog do 15 radnih dana.

Ova disciplinska mera je po prvi put predviđena u našem radnom zakonodavstvu Zakonom o radu iz 2005. godine. Zakonodavac je propisivao da poslodavac može zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do tri radna dana, ako je smatrao da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Novelama Zakona o radu iz 2014. godine je predviđeno da disciplinski organ poslodavca izriče meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade u trajanju od minimum jednog radnog dana, a maksimum 15 radnih dana.

Izvršenje mere privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade započinje prvog dana po dostavljanju rešenja zaposlenom, tako da dok traje ova mera zaposleni ne dolazi na rad, a ukoliko obavlja poslove van prostorija poslodavca zaposleni prekida obavljanje rada za poslodavca.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade ima za posledicu mirovanje radnog odnosa, za period za koji je ova disciplinska mera izrečena.

Naš zakonodavac nije ograničio ukupno trajanje udaljenja sa rada bez naknade zarade u toku godine, što teoretski znači da isti zaposleni može biti udaljen sa rada i više puta u toku navedenog perioda, ali je verovatnije da bi poslodavac, u slučaju ponavljanja prestupa, zaposlenom izrekao disciplinsku sankciju otkaza ugovora o radu.

Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade razlikuje se od (obaveznog i fakultativnog) udaljenja zaposlenog sa rada uz naknadu zarade koje predstavlja privremenu meru koja se izriče dok još nije utvrđena odgovornost zaposlenog. Udaljenje zaposlenog sa rada uz naknadu zarade izriče se zbog zaštite interesa i ugleda poslodavca, a imajući u vidu štetnost i opasnost daljeg rada zaposlenog za poslodavca, dok se u odgovarajućem postupku ne reši pitanje njegove odgovornosti, u smislu da stvarno nije moguće ili nije oportuno da zaposleni nastavi da radi za poslodavca.

Novčana kazna

Novčana kazna, kao disciplinska mera za povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, sastoji se u umanjenju zarade zaposlenog, pri čemu funkcija novčane kazne nema ni fiskalni, ni reparatorni, već isključivo represivno – popravni karakter.

Zakon o radu iz 2005. godine, nije predviđao novčanu kaznu, međutim, novele Zakona o radu iz 2014. godine ponovo uvode novčanu kaznu kao disciplinsku meru, prvi put nakon Zakona o radnim odnosima iz 1996. godine. Naime, Zakonom o radu je, nakon noveliranja 2014. godine, propisano da disciplinski organ poslodavca može izreći novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je ona izrečena i traje od jednog do tri meseca.

Zakonodavac nije regulisao pitanje korišćenja sredstava koja su dobijena obustavom od zarade. U teoriji radnog prava i u pravnim sistemima u kojima je propisana novčana kazna, preovlađuje rešenje da poslodavac ne sme da ima neposrednu finansijsku korist od njenog izricanja, s obzirom na njenu disciplinsku funkciju. Imajući u vidu navedeno, socijalni partneri bi trebalo da se sporazumeju oko namene ovako ostvarenih novčanih sredstava, koje bi trebalo koristiti, na primer, za poboljšanje uslova rada, stručno osposobljavanje i usavršavanje zaposlenih, zaštitu na radu, s tim što je neosporno da ih poslodavac ne može koristiti za zarade zaposlenih.

Pošto se novčana kazna može izreći i pre isplate osnovne zarade koja predstavlja osnovicu za utvrđenje novčane kazne, u izreci rešenja je dovoljno utvrditi procenat novčane kazne i odrediti da se on odnosi na osnovnu zaradu zaposlenog koja je ostvarena u mesecu u kome je novčana kazna izrečena.

Visina novčane kazne određuje se prilikom obračuna zarade za mesec u kome je novčana kazna izrečena. Novčana kazna se izvršava, prilikom isplate zarade obustavom od zarade, odnosno naknade zarade, na osnovu rešenja poslodavca o njenom izricanju, u visini koja je utvrđena u određenom procentu od osnovne zarade u mesecu kada je izrečena. Ova disciplinska mera postaje izvršiva tek kada bude određen njen realni novčani iznos, odnosno prilikom isplate zarade za mesec u kome je ona izrečena. Izvršenje novčane kazne vrši se oduzimanjem realnog novčanog iznosa od zarade zaposlenog, koji je procentualno određen rešenjem poslodavca, te ako je novčana kazna izrečena u trajanju od jednog meseca, ona se izvršava na jednoj zaradi, a ako je izrečena u trajanju od dva ili tri meseca, izvršava se na onoliko zarada za koliko je meseci izrečena, odnosno na dve ili tri zarade.

Ako se zarada zaposlenom isplaćuje jednom mesečno, novčana kazna se izvršava odjednom, međutim, ako se zaposlenom zarada isplaćuje u dva ili više obroka mesečno, novčana kazna se izvršava u onoliko obroka koliko ima obroka zarade u mesecu, pri čemu obrok novčane kazne mora biti srazmeran obroku mesečne zarade. Eventualne naknadne isplate zarade za mesec u kome je izrečena mera novčane kazne, ne ulaze retroaktivno u osnovicu za utvrđivanje realne visine novčane kazne.

Opomena sa najavom otkaza

Opomena sa najavom otkaza je najblaža disciplinska mera koju poslodavac može izreći zaposlenom zbog učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Izricanjem ove disciplinske mere, poslodavac upozorava zaposlenog na eventualne posledice po radni odnos, ukoliko u određenom periodu, ponovi prestup.

Disciplinski organ poslodavca u opomeni sa najavom otkaza navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini isti akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline. Zahtev koji je predvideo zakonodavac, u smislu da je potrebno da zaposleni učini isti akt ne treba shvatiti u bukvalnom smislu, već je dovoljno se radi o istoj pravnoj kvalifikaciji koja pokazuje sklonost zaposlenog ka vršenju određenih prestupa.

Rok od šest meseci u kome može da se otkaže ugovor o radu bez ponovnog upozorenja ne računa se od dana kada je zaposlenom dostavljena odluka u formi opomene sa najavom otkaza, već od dana kada je učinjena prethodna povreda.

Specifičnost pravnog dejstva rešenja o izrečenoj opomeni sa najavom otkaza je u tome da, ukoliko opstane u pravnom poretku, može dovesti do otkaza ugovora o radu zaposlenog ukoliko ponovi povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline zbog čega mu je inicijalno izrečena disciplinska mera. U tom slučaju, poslodavac nema obavezu ponovnog upozorenja zaposlenog na osnovu člana 180. Zakona o radu, već je ovlašćen da donese rešenje o otkazu ugovora o radu za ponovljenu povredu radne obaveze ili ponovljeno nepoštovanje radne discipline, što praktično znači da je u takvoj pravnoj situaciji isključena mogućnost da se zaposleni u postupku pred poslodavcem izjasni o novoj povredi radne obaveze ili nepoštovanju radne discipline koja mu se stavlja na teret.

Disciplinskoj meri opomene sa najavom otkaza se može uputiti zamerka, da poslodavac, kod ponovno učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, zaposlenom može otkazati ugovor o radu ukoliko su se stekli svi bitni elementi povrede, ne omogućivši mu pravo na odbranu. Dakle, zaposlenom je u suštini suspendovano pravo na odbranu od otkaznog razloga, u kojoj bi zaposleni, eventualno, mogao da se poziva na okolnost da je u vreme kada je učinio povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, postojao neki od razloga koji isključuju disciplinsku odgovornost zaposlenog (na primer prinuda, stvarna zabluda), što nije u skladu sa principom prezumpcije nevinosti.

Ovom merom je zamenjena ranija mera upozorenja, u kojem je poslodavac mogao, zbog postojanja olakšavajućih okolnosti, da najavi zaposlenom da će mu otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja, ako opet učini istu ili sličnu povredu. Takvo zakonsko rešenje nije bilo adekvatno usled činjenice da je poslodavac morao da ceni da li postoje olakšavajuće okolnosti i pre izjašnjavanja zaposlenog o navodima koji mu se stavljaju na teret, zbog čega nije postojala mogućnost da se uvaže i one olakšavajuće okolnosti koje bi zaposleni izneo u svom izjašnjenju ostvarujući pravo na odbranu. Primenu ove mere dodatno je otežavala činjenica da zakonodavac nije odredio period važenja najave otkaza, a što je učinjeno novelom iz 2014. godine, po kojoj poslodavac može da zaposlenom dâ otkaz samo ako učini istu povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline u narednom roku od šest meseci od kada je učinio prvobitnu povredu.

Pravo zaposlenog na sudsku zaštitu

Protiv rešenja kojim mu je izrečen otkaz ugovora o radu ili disciplinska mera iz člana 179a Zakona o radu, zaposleni ili predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja istog.

Pojedini sudovi su izvodili zaključak da zaposleni nema pravni interes da pobija rešenje poslodavca kojim mu je izrečena disciplinska mera opomene uz najavu otkaza. Navedeni stav je pravdan shvatanjem da se takvim rešenjem ne vređaju prava zaposlenih iz radnog odnosa, te da zaposleni nema pravni interes da pobija rešenje tužene kojim mu je izrečena disciplinska mera opomene uz najavu otkaza. Navedeno shavatanje proizilazi iz okolnosti da izricanje ove disciplinske mere nema neposredni uticaj na prava zaposlenog iz radnog odnosa, da ne menja niti ekonomski, niti radnopravni položaj zaposlenog te shodno navedenom, zaposleni ne može tražiti sudsku zaštitu protiv rešenja kojim je izrečena ova disciplinska sankcija, kao i da navedena mera nije podobna za izvršenje.

Međutim, Ustavni sud je u Odluci Už-7249/2020 od 18.05.2023. godine istakao da Zakon o radu nije isključio mogućnost sudske zaštite protiv rešenja kojim se zaposlenom izriče disciplinska mera. Zaposleni na osnovu odredbe člana 195. stav 1. Zakona o radu ima pravo na sudsku zaštitu protiv rešenja kojim mu je izrečena opomena sa najavom otkaza, ukoliko smatra da mu je time povređeno pravo iz radnog odnosa. Ustavni sud u navedenoj odluci konstatuje da je rešenje kojim je zaposlenom izrečena opomena sa najavom otkaza, nastaje kao rezultat vođenja kontradiktornog postupka, kada poslodavac na bazi utvrđenih činjenica i izjašnjenja zaposlenog oceni da su povreda radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline lakše prirode što ne opravdava donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu. Rešenje kojim se izriče mera opomene sa najavom otkaza, pored ostalog, sadrži opis radnje izvršenja povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline koje su stavljene na teret zaposlenom, a zbog kojih mu je izrečena takva mera. Ovakva pravna ocena Ustavnog suda je u skladu i sa stavovima Evropskog suda za ljudska prava prema kojima ograničenja prava na pristup sudu moraju biti eksplicitno regulisana odgovarajućim propisima država članica potpisnica Evropske konvencije za zaštitu ljudskih prava i osnovnih sloboda. U protivnom, bilo bi povređeno pravo zaposlenog na pristup sudu, kojim se garantuje ne samo pravo na pokretanje postupka pred sudom, već i pravo na konačno rešenje spora. Dakle, rešenjem opomene uz najavu otkaza utvrđena je disciplinska odgovornost zaposlenog i izrečena mu je disciplinska mera, pa podnosilac ima pravo na zaštitu u postupku pred sudom u kome će zahtevati ispitivanje zakonitosti rešenja u radnom sporu.

U slučaju kada zaposleni u narednom roku od šest meseci učini isti akt povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, poslodavac nema obavezu ponovnog upozorenja zaposlenog na osnovu člana 180. Zakona o radu, već je ovlašćen da donese rešenje o otkazu ugovora o radu za ponovljene povrede radne obaveze ili ponovljeno nepoštovanje radne discipline. U tom slučaju, u eventualnom sudskom postupku, zaposleni može osporavati samo činjenice u pogledu ponovljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, utvrđene u rešenju o otkazu ugovora o radu, s tim što, u tom postupku, ne može osporavati rešenje o prethodno izrečenoj meri opomene sa najavom otkaza.

Zaključak

S obzirom da je Zakonom o radu propisano više mera koje se mogu izreći u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, može se reći da je očigledna intencija zakonodavca da se disciplinske sankcije izriču srazmerno težini konkretno učinjenog akta povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, kao i u zavisnosti od postojanja olakšavajućih okolnosti na strani zaposlenog. Navedenim merama se poslodavcu, na posredan način, ostavlja mogućnost da izvrši gradaciju disciplinskih prestupa na lake i teške, što je u skladu sa načelom progresivnog disciplinskog kažnjavanja. Iako zakonodavac mere iz člana 179a Zakona o radu ne naziva disciplinskim merama, one suštinski to jesu, jer svaka od njih predstavlja sankciju koja se može izreći umesto otkaza ugovora o radu, u slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, pod zakonom propisanim okolnostima i od strane disciplinskog organa poslodavca koji odlučuje i o otkazu ugovora o radu.

U slučaju povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, disciplinski organ poslodavca, prilikom odmeravanja disciplinske mere, treba da uzme u obzir stepen krivice zaposlenog, njegov raniji rad i ponašanje na radu, rang radnog mesta u hijerarhiji radnih mesta kod poslodavca, jer se od zaposlenih na višim radnim mestima očekuje viši stepen disciplinovanog ponašanja, kao i dužinu staža osiguranja kod poslodavca. Disciplinski organ poslodavca treba prilagoditi disciplinsku meru, tako da ista ne bi trebalo da bude u očiglednoj nesrazmeri sa učinjenom radnjom povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline i okolnostima pod kojima je ista učinjena, kao i ranijem ponašanju zaposlenog, u cilju postizanja njene individualizacije.

Zakon o radu ne sadrži odredbe o obavezi vođenja evidencije o izrečenim disciplinskim merama. Takva odredba bila bi od značaja iz više razloga, pogotovo polazeći od činjenice da se svaka od izrečenih mera iz člana 179a Zakona o radu, pri odlučivanju poslodavca o novom aktu povrede radne obaveze, odnosno nepoštovanja radne discipline, može uzeti kao otežavajuća okolnost. Dejstvo izrečene disciplinske mere ne može se prostirati neograničeno, jer bi to bilo protivno njenoj vaspitnoj funkciji i načelu pravne sigurnosti, pa bi pored vođenja evidencije, trebalo regulisati i pitanje roka nakon koga bi se izrečene disciplinske mere brisale iz evidencije poslodavca, ako zaposleni u roku koji bi se propisao, ne učini drugi disciplinski prestup, u cilju ostvarivanja načela individualizacije kažnjavanja i ispunjavanja principa progresivnog kažnjavanja učinioca prilikom izricanja eventualne nove disciplinske mere. Ovakva zamerka se jedino ne bi mogla uputiti meri opomene sa najavom otkaza, s obzirom da se zaposlenom može otkazati ugovor o radu ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Izvor: Vebsajt Lawlife, Ivan Krneta, advokat, 17.02.2026.
Naslov: Redakcija