Zastava Bosne i Hercegovine

ZAKON O RADU: Propisano da zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 kilometara i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju


Kako i pod kojim uslovima poslodavac može zaposlenog da uputi na rad u drugo mesto ili grad propisano je Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017 i 95/2018 - autentično tumačenje). Čak i kada se ispuni uslov da je novo radno mesto udaljeno manje od 50 kilometara od sedišta firme, to nije dovoljno da bi postupak poslodavca - bio zakonit.

Poslodavci, iz raznih razloga, premeštaju svoje zaposlene na udaljena radna mesta. Međutim, čak i kada se čini da je premeštaj zaposlenog zakonit, to često - nije slučaj.

Zakonom o radu, članom 173, propisano da zaposleni može da bude premešten u drugo mesto rada "ako je udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 kilometara i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju".

"Kod premeštaja, kao i u mnogim drugim slučajevima, stvari bi trebalo da budu jasne ali nisu pre svega zbog loše prakse poslodavaca koja ostaje nesankcionisana, čime se stvara privid da je moguće zakon tumačiti na drugačiji način, nego što je normalno tumačenje onoga što piše. Odredbu iz člana 173 je nužno čitati zajedno sa članom 171. Zakona o radu", objašnjava za Mario Reljanović, sa Instituta za uporedno pravo.

"U jednoj, potrebna je saglasnost zaposlenog za premeštaj u drugo mesto rada - zato se u skladu sa članom 171. u takvim situacijama zaključuje aneks ugovora o radu. Aneks podrazumeva da obe strane moraju da ga potpišu, dakle sporazumno se menja mesto rada", kaže Reljanović.

Izuzetak od tog pravila dat je u članu 173 Zakona o radu.

"Određeno je da se moraju kumulativno ispuniti dva uslova. Prvi je da poslodavac mora obavljati delatnost koja je 'takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dela'. Ovo je nekako i logično, dakle zašto bi se uopšte neko premeštao tamo gde poslodavac ne obavlja posao. Ovaj uslov uglavnom služi da se stalnost obavljanja delatnosti razgraniči od privremene ili povremene potrebe da se negde van mesta rada obavi neki posao (kao što su službeni put ili terenski rad)", navodi Reljanović.

Drugi uslov je da je "udaljenost od mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju".

"Ovaj uslov je najblaže rečeno kontroverzan, jer je 50 kilometara zaista velika udaljenost, naročito kada je reč o premeštaje u manja mesta do kojih prevoz ide retko, ili su putevi izuzetno loši. 'Blagovremeni' dolazak na rad i povratak sa rada tako postaju nemogući, ali se niko ne buni pa se održava privid da je to sve zakonito", upozorava Reljanović.

U realnosti, dodaje - niko ne bi smeo da provede više od sat vremena više u putu do i sa posla.

"Tako nešto naravno nigde ne piše ali je suština standarda ograničenog radnog vremena upravo u tome da radni dan ne oduzme ceo dan zaposlenom. Poznati su primeri gde zaposleni radi osam sati ali putuje do/sa posla još četiri sata - tako nešto ne bi moglo da se smatra blagovremenim dolaskom i povratkom", objašnjava sagovornik.

Ipak, ono na čemu poslodavci najčešće "padaju", odnosno obaveza koju oni ne razumeju (ili namerno ne žele da poštuju) jeste, kako ističe - ona koja se tiče potrebe za premeštajem radnika.

"Sudska praksa je sasvim jasno iskristalisala da se ne može govoriti o opravdanom premeštanju, čak i u situaciji kada su formalno ispunjena navedena dva zakonska uslova, ako je potrebu za radnikom moguće nadomestiti na drugi način", upozorava Reljanović.

Drugim rečima, zakonom je ova mogućnost predviđena kao način da poslodavac reši problem manjka radnika u jednoj radnoj jedinici, u situaciji kada postoje odgovarajući radnici u višku u drugoj radnoj jedinici.

"Oni ne moraju biti u višku u bukvalnom smislu - na primer ako u jednom mestu po sistematizaciji treba da radi pet osoba a radi samo jedna, logično je da poslodavac prebaci radnika iz drugog mesta u kojem po sistematizaciji takođe treba da radi pet osoba, a trenutno rade četiri osobe. Tamo gde je urgentnije, šalje se zaposleni iz mesta u kojem stvari ne stoje tako loše", navodi on.

Međutim, kako ističe - poslodavci ovu mogućnost uglavnom zloupotrebljavaju kako bi radnike koji su glasniji u ukazivanju na kršenje zakona, pripadaju sindikatu, i slično, sklonili iz mesta na kojem rade.

"Dakle, prva nezakonitost je da ne postoji potreba da uopšte dođe do premeštaja zaposlenog. Poslodavac može formalno promeniti pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova tako da stvori privid da je potrebno više radnika u jednom mestu, ali i tada mora da opravda zašto je izabrao baš tog pojedinačnog radnika za premeštaj", objašnjava sagovornik.

Zbog toga, kaže, sudovi traže - što je sasvim u skladu sa zakonom - da rešenje o premeštaju (koje jednostrano donosi poslodavac) ne može da bude proizvoljno, već mora da sadrži najmanje sledeće podatke:

- Zašto postoji manjak radnika u mesto u koje se zaposleni upućuje - mora se pokazati da postojeći radnici nisu dovoljni da obave obim posla koji postoji;

- Zašto je baš taj radnik izabran za premeštaj - da li ima sve potrebne kvalifikacije za obavljanje poslova na koje se upućuje u drugo mesto rada;

- Da li postoje drugi radnici u drugim mestima koja su bliža mestu rada u odnosu na mesto iz kojeg dolazi radnik koji menja mesto rada;

- Da li su ispunjena dva uslova iz člana 173. Zakona o radu.

"Na ovaj način poslodavac mora da objasni zašto postoji potreba za radnikom u konkretnom mestu, da li je probao da pronađe drugog radnika koji živi bliže toj radnoj jedinici, kao i da li su ispunjeni drugi uslovi za premeštaj baš tog radnika u drugo mesto rada, odnosno da ne postoji niti jedno drugo organizaciono rešenje koje bi podrazumevalo da se premesti neki drugi radnik kojem je to mesto rada bliže mestu prebivališta", ističe Mario Reljanović.

Poslodavci, kako navodi, najčešće u obrazloženju rešenja o premeštaju samo volšebno napišu da se zaposleni premeštaj "zbog potreba procesa rada".

"Takav 'argument' ne prolazi na sudu, koji od poslodavca zahteva da vrati zaposlenog u mesto rada u kojem je ranije radio. Međutim, budući da sudski postupak traje predugo, poslodavca nije mnogo briga kako će se isti završiti - njemu je cilj da 'neposlušnog' zaposlenog izmesti i kazni, a njegov uticaj na kolege na poslu umanji, odnosno da taj zaposleni posluži kao primer šta se dešava ako neko želi da digne glas. Ovo je veliki problem koji se tiče neefikasnosti sudstva, a koji poslodavci koriste kako bi kršenjem zakona kaznili zaposlene. Iako je moguće tražiti privremenu meru od suda, tako da se zaposleni odmah vrati u prvobitno mesto rada i pre okončanja spora, pitanje je da li će sud biti spreman da takvu meru donese samo na osnovu inicijalnih podnesaka stranaka u sporu", navodi Reljanović.

"Inače, ako je premeštaj izvršen po zakonu, dakle ako je poslodavac poštovao sve standarde koje sam prethodno opisao, on je trajan - odnosno može trajati neodređeno vreme, do narednog premeštaja ili prestanka radnog odnosa kod tog poslodavca", zaključuje Mario Reljanović.

Kompanija Paragraf Lex ne preuzima odgovornost za tačnost i istinitost informacija prenetih iz spoljnih sadržaja odnosno drugih izvora, kao i za štetu koja eventualno iz toga, proistekne. Sve informacije objavljene u sekciji "Vesti" su namenjene u svrhu opšteg informisanja.


Izvor: Izvor: Vebsajt N1, Daniela Ilić Krasić, 31.05.2025.
Izvod iz vesti, Naslov: Redakcija