Pitanja i odgovori

1. Pitanje:

Godišnji odmor zaposlenih trudnica i porodilja iz 2025 i 2026. godine

Na koliko dana godišnjeg odmora ima zaposlena koja se sa porodiljskog odsustva vratila 5.5.2026. godine i druga kojoj je ovo odsustvo završeno 6.6.2026. godine?

Odgovor:

Zaposlene trudnice i porodilje predstavljaju jedini izuzetak po pitanju korišćenja godišnjeg odmora u smislu da samo one mogu u celini godišnji odmor čije korišćenje nisu otpočele u kalendarskoj godini za koju ostvaruju pravo, jer su odsustvovale sa rada zbog trudničkog bolovanja, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta ili posebne nege deteta, da prenesu u narednu godinu i isti iskoriste zaključno sa 30. junom naredne godine. Trudnice i porodilje su posebna, zaštićena kategorija zaposlenih i bez obzira što u kalendarskoj godini u kojoj ostvaruju pravo na godišnji nema efektivnih sati rada zakonodavac je omogućio da one taj godišnji odmor iskoriste nakon povratka na rad, podrazumeva se ukoliko u zavisnosti od dužine odsustva nisu protekli krajnji rokovi za korišćenje.

Poslodavce često buni, kako postupiti u situaciji kada se radi o zaposlenoj koja je u kontinuiranom radnom odnosu kod konkretnog poslodavca, a u kalendarskoj godini nema nijedan dan efektivnog rada, međutim, pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu, u smislu odredbe člana 68. stav 3. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017, 95/2018 - autentično tumačenje i 109/2025 - dr. zakon).

Normativni okvir koji zaposlenim trudnicama i porodiljama omogućava produžene rokove za korišćenje iako nije bilo efektivnog rada, sadržan je u odredbi člana 73. stav 4. Zakona koji propisuje:

"Zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i posebne nege deteta - ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine."

Što se tiče godišnjeg odmora trudnica i porodilja, i perioda njihovog korišćenja, u mnogo čemu će zavisiti od toga u kom periodu trudnica "ode" na trudničko bolovanje odnosno otpočne korišćenje porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, a i kada se sa istog "vrati", kao i da li se radi o zaposlenim trudnicama koje su u radnom odnosu na određeno ili neodređeno vreme.

U principu, ove kategorije zaposlenih kao i bilo koji drugi zaposleni treba da započnu korišćenje godišnjeg odmora u tekućoj godini za koju ostvaruju pravo u trajanju od najmanje dve nedelje u kontinuitetu, ali i da ne započnu, jer su primera radi radile do juna meseca a u junu otvorile trudničko bolovanje a pre toga nisu koristile ni prvi deo ni ceo godišnji odmor, one su izuzetak u smislu da ceo svoj godišnji odmor za tekuću godinu, mogu da prenesu u narednu godinu, i to da ga započnu i iskoriste najkasnije do 30. juna naredne godine. Drugi zaposleni najčešće nemaju mogućnost prenošenja celog godišnjeg odmora zaključno sa 30. junom naredne godine već samo mogućnost prenošenja drugog dela.

Zaposlena koja je zbog trudničkog bolovanja i porodiljskog odsustva bila odsutna sa rada do 5.5.2026. godine, nakon trudničkog bolovanja, porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, ima pravo na pun godišnji odmor za kalendarsku 2025. godinu, i isti bi mogla da iskoristi do 30. juna 2026. godine odnosno 30. jun je krajnji rok za korišćenje ovog godišnjeg odmora iz 2025. godine. Za 2026. godinu ona ima pravo na pun godišnji odmor odnosno, prvi deo u trajanju od deset radnih dana bi trebala da iskoristi do 31.12.2026. godine a ostatak zaključno sa 30. junom 2027. godine, ako joj se radni odnos nastavlja a ako joj je radni odnos prestao, jer je bio zasnovan na određeno vreme do isteka odsustava, srazmerni, i to za period od 1.1.2026. do 5.5.2026. godine odnosno za navršena četiri meseca rada.

Takođe, zaposlena koja je zbog trudničkog bolovanja i porodiljskog odsustva bila odsutna sa rada do 6.6.2026. godine, nakon trudničkog bolovanja, porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta, imala bi pravo na godišnji odmor za kalendarsku 2025. godinu, i to samo na onoliko radnih dana koliko bi mogla da iskoristi do 30. juna 2026. godine odnosno onoliko radnih dana od ukupno koje ostvaruje, između 6.6.2026. godine kada joj je isteklo odsustvo i 30. juna 2026. godine, kada je krajnji rok za korišćenje ovog godišnjeg odmora iz 2025. godine.

2. Pitanje:

Obaveza zaposlenog da obavesti poslodavca da je otvorio bolovanje

Da li je zaposleni nakon uvođenja softverskog rešenja "e-Bolovanje - Poslodavac" u obavezi da obavesti poslodavca da je otvorio bolovanje?

Odgovor:

Iako prema odredbi člana 5. Zakona o razmeni podataka, dokumenata i obaveštenja u slučaju nastupanja privremene sprečenosti za rad korišćenjem softverskog rešenja "e-Bolovanje - Poslodavac" ("Sl. glasnik RS", br. 109/2025 - dalje: Zakon) izabrani lekar potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad i izveštaj (doznaku) u elektronskom obliku, u formi elektronskog dokumenta, dostavlja poslodavcu preko softverskog rešenja "e-Bolovanje - Poslodavac", postavlja se pitanje da li je i zaposleni istovremeno u obavezi da obavesti poslodavca da je otvorio bolovanje.

Elektronski sistem je olakšao administraciju, ali nije prebacio odgovornost komunikacije na izabranog lekara. Ova obaveza zaposlenog da obavesti poslodavca o otvorenom bolovanju je u formalnom smislu ukinuta, jer je prestala da važi odredba člana 103. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017, 95/2018 - autentično tumačenje i 109/2025 - dr. zakon), koja i glasi upravo: "Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad" u delu koji se odnosi na obavezu zaposlenog da obavesti poslodavca o privremenoj sprečenosti za rad i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu.

Međutim, ono što je minimum koji se očekuje od ponašanja zaposlenog, je da ipak što pre se za to steknu uslovi, obavesti poslodavca o otvorenom bolovanju, kako bi poslodavac mogao blagovremeno da organizuje nesmetan proces rada i pronađe adekvatnu zamenu za njega. Pod pretpostavkom da se zaposleni ne javi odmah izabranom lekaru, poslodavac može da ostane uskraćen za informaciju da je zaposleni otvorio bolovanje i do tri dana od dana otvaranja, budući da izabrani lekar može da utvrdi privremenu sprečenost za rad osiguranika i za period pre prvog javljanja osiguranika na pregled, odnosno javljanja osiguranika izabranom lekaru, najviše za tri dana unazad od dana kada se osiguranik javio izabranom lekaru, u smislu odredbe člana 76. Zakona o zdravstvenom osiguranju ("Sl. glasnik RS", br. 25/2019, 92/2023 i 109/2025 - dr. zakon).

Međutim, ako zaposleni otvori bolovanje i izabrani lekar dostavi potvrdu poslodavcu putem softverskog rešenja, odsustvo sa rada je opravdano i nema osnova za sankcionisanje zaposlenog otkazom ugovora o radu samo zato što nije i on obavestio poslodavca o činjenici nastupanja privremene sprečenosti za rad. Međutim, ovde je važno podsetiti i na obaveze zaposlenog utvrđene u odredbi člana 15. st. 2. i 3. Zakona o radu a to su da je zaposleni dužan da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa kao i da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu.

Otvaranje bolovanja se svakako može smatrati bitnom okolnosti koja bi mogla da utiče na obavljanje poslova, iako samo neobaveštavanje o istom nije direktno sankcionisano Zakonom o radu. Ovde se postavlja pitanje da li bi poslodavac mogao opštim aktom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu da propiše kao obavezu zaposlenog da na vreme obavesti poslodavca o otvorenom bolovanju, te da će u slučaju neobaveštavanja, zaposlenom biti izrečena disciplinska mera u smislu odredbe člana 179a Zakona o radu ili mera otkaza. Postavlja se dalje pitanje da li bi sâm čin neobaveštavanja bio dovoljan osnov, iako propisan opštim aktom odnosno ugovorom o radu, za izricanje disciplinske mere ili mere otkaza, a da se zaposleni ne izloži represivnim merama i prekomernom kažnjavanju.

Disciplinska mera, privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana, novčana kazna u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca ili opomena sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline, kao blaža sankcija, bi mogla imati svoje opravdanje ali otkaz ugovora o radu svakako ne bi bio odgovarajuća sankcija za zaposlenog u konkretnom slučaju, jer je njegovo odsustvo sa rada opravdano iako je izostao sâm čin obaveštenja poslodavca.

U tom smislu, obaveza je zaposlenog da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu, a nepojavljivanje na poslu bez obaveštenja poslodavca može u velikoj meri da poremeti proces i organizaciju rada i prouzrokuje štetne posledice za poslodavca. Ukoliko nastane šteta za poslodavca, moglo bi se postaviti i pitanje naknade štete koju bi u tom slučaju zaposleni morao da nadoknadi poslodavcu, saglasno odredbi člana 163. Zakona o radu.