Pitanja i odgovori

1. Pitanje:

Da li možemo prekinuti radni odnos na dan državnog praznika?

Da li može poslednji radni dan Zaposlenog biti na dan državnog praznika? Otkaz je na osnovu potpisanog Sporazuma o raskidu, koji je potpisan jos pre mesec dana?

Odgovor:

Zakonom o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 - odluka US, 113/2017, 95/2018 - autentično tumačenje i 109/2025 - dr. zakon – dalje: Zakon) je u članu 177. propisano da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. U tom smislu, nema smetnje da poslednji radni dan bude dan državnog praznika. Ukoliko je potpisan sporazum o prestanku radnog odnosa, radni odnos prestaje istekom roka koji je određen u sporazumu, a poslodavac donosi rešenje kojim utvrđuje prestanak radnog odnosa. Dakle, u ovom slučaju nema otkaza ugovora o radu. Poslednji dan sa kojim prestaje radni odnos može da bude radni ili neradni dan, odnosno može da bude i dan vikenda (subota ili nedelja). Poslodavac ima rok od tri radna dana da zaposlenog odjavi sa CROSO.

Ukoliko zaposleni treba da radi na dan državnog praznika koji je neradni dan, on za taj da ostvaruje pravo na uvećanu zaradu. Zakon u članu 108. stav 1. tačka 1) propisuje da zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to za rad na dan praznika koji je neradni dan - najmanje 110% od osnovice.
Zakon ne propisuje zabranu da poslednji dan radnog odnosa bude neradni dan ili državni praznik, u slučaju kada radni odnos prestaje pisanim sporazumom o prestanku radnog odnosa.

2. Pitanje:

Šta ima jaču pravnu snagu - udaljenje sa rada ili bolovanje?

Kompanija je određene radnike udaljila sa rada (suspendovala) i po tom osnovu odredila isplatu od 1/3 zarade. Neki od radnika su otvorili bolovanje. Da li je poslodavac u obavezi da isplati minimalnu zaradu za period bolovanja ili bolovanje ne prekida suspenziju?

Odgovor:

Zakonom o radu u članu 168. stav 1. utvrđena je visina naknade zarade za vreme privremenog udaljenja sa rada po osnovu čl. 165. i 167. Zakona o radu, koja iznosi jednu četvrtinu, odnosno jednu trećinu osnovne zarade ako zaposleni izdržava porodicu.

Prema članu 100. Zakona o zdravstvenom osiguranju, ako je za osiguranika za vreme korišćenja prava na naknadu zarade doneta odluka o udaljenju sa rada, u vezi sa pokrenutim krivičnim postupkom, u slučaju određivanja pritvora, kao i u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, naknada zarade isplaćuje se u visini jedne četvrtine utvrđene naknade zarade, a ako osiguranik izdržava članove uže porodice, u visini jedne trećine te naknade zarade.

Postavlja se pitanje ovde kako se u evidenciji radnog vremena vodi ovaj period i da li bolovanje ima prednost u odnosu na udaljenje sa rada. Suštinsko pitanje je da li privremena sprečenost za rad prekida ili odlaže dejstvo rešenja o udaljenju sa rada i od kog momenta se udaljenje sa rada vodi u evidenciji.

Za vreme privremenog udaljenja sa rada u smislu čl. 165. i 166. Zakona o radu, zaposlenom pripada dakle naknada zarade u visini jedne četvrtine, odnosno jedne trećine osnovne zarade, a u slučaju pritvora naknada se isplaćuje na teret organa koji je odredio pritvor (Zakon o radu, čl. 168). Ova odredba polazi od toga da udaljenje sa rada ima prednost kao pravni osnov odsustva, bez obzira na eventualno postojanje drugih razloga odsustva.

Privremena sprečenost za rad zbog bolesti predstavlja poseban osnov odsustva sa rada i daje pravo na naknadu zarade po pravilima o bolovanju (Zakon o radu, čl. 115). Međutim, zakon ne propisuje da bolovanje suspenduje ili odlaže dejstvo rešenja o udaljenju sa rada, niti da bolovanje ima prednost u odnosu na udaljenje. Iz sistemskog tumačenja odredaba o udaljenju sa rada i naknadi zarade proizlazi da, kada postoji važeće rešenje o udaljenju sa rada, udaljenje predstavlja osnov odsustva, a prava po osnovu bolovanja ne ostvaruju se za to vreme. Ovakvo razumevanje proizlazi i iz činjenice da zakon posebno uređuje naknadu zarade za vreme udaljenja, nezavisno od zdravstvenog stanja zaposlenog (Zakon o radu, čl. 168).
U tom smislu, kada je zaposlenom doneto rešenje o udaljenju sa rada, udaljenje sa rada predstavlja osnov odsustva od tog dana, bez obzira na to što je zaposleni otvorio bolovanje sa istim datumom ili naknadno.
Bolovanje u ovom slučaju ne proizvodi samostalno dejstvo u pogledu evidencije i naknade zarade za period za koji važi udaljenje sa rada, kako je napred navedeno.

3. Pitanje:

Da li prijavljujemo u CROSO Ugovore o delu i dopunskom radu?

Da li poslodavac prilikom zaključivanja Ugovora o delu i Ugovora od dopunskom radu, ima obavezu da anagažovana lica prijavi na Crosu?

Odgovor:

Prijava na Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja vezana je za sticanje svojstva osiguranika po određenom osnovu rada. Poslodavac je u obavezi da prijavi lice kada angažovanje predstavlja osnov za obavezno socijalno osiguranje.
Kod ugovora o dopunskom radu pravni režim je drugačiji. Ovaj ugovor može zaključiti lice koje je već zaposleno sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca. Takvo lice je već osigurano po osnovu radnog odnosa. Zbog toga angažovanje po osnovu dopunskog rada ne predstavlja novi osnov obaveznog socijalnog osiguranja, pa se NE PODNOSI prijava na CROSO.

Kod ugovora o delu situacija zavisi od toga da li angažovano lice već ima svojstvo osiguranika po nekom drugom osnovu. Ako lice nema drugi osnov osiguranja, poslodavac koji zaključuje ugovor o delu ima obavezu da podnese prijavu na obavezno socijalno osiguranje i da obračuna i plati doprinose prilikom isplate naknade. Ako je lice već osigurano po drugom prioritetnom osnovu, na primer po osnovu radnog odnosa ili samostalne delatnosti, tada se nova prijava na osiguranje ne podnosi, iako postoji obaveza obračuna odgovarajućih doprinosa. Poslodavac koji sa licem, koje je nezaposleno i samim tim nije u osiguranju, zaključi ugovor o delu, ima obavezu da podnese prijavu na obavezno socijalno osiguranje. Za ove slučajeve su predviđene 2 šifre u zavisnosti od toga da li se zaključuje ugovor sa rokom ili bez roka:

- 221 - lica koja obavljaju poslove po ugovoru sa određenim rokom trajanja;
- 222 - lica koja obavljaju poslove po ugovoru bez ugovorenog roka trajanja.
Ukoliko poslodavac ovaj ugovor zaključi sa korisnikom penzije - kako korisnik penzije nema svojstvo osiguranika, poslodavac je u obavezi takođe i za njega podneti prijavu na osiguranje, bez obzira što za njega u bazi CROSO postoji prijava koju je Republički fond za penzijsko i invalidsko osiguranje podneo za njega po osnovu 401.

Zaključak Poslodavac nema obavezu prijave na CROSO kada zaključi ugovor o dopunskom radu sa licem koje je već zaposleno sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca. Kod ugovora o delu obaveza prijave zavisi od statusa angažovanog lica. Ako lice nema drugi osnov obaveznog socijalnog osiguranja, poslodavac je dužan da ga prijavi na CROSO. Ako je lice već osigurano po prioritetnom osnovu, nova prijava na CROSO se ne podnosi

4. Pitanje:

Probni rad za vreme Ugovora o radu na određeno vreme, da ili ne?

Da li u ugovorima o radu na određeno vreme, konkretno na godinu dana, saglasno čl.37. Zakona, može biti ugovoren i probni rad (čl.36.) kao sastavni deo ovog ugovora?

Odgovor:

Ugovor o radu na određeno vreme zaključen u skladu sa članom 37. Zakona o radu može sadržati i odredbu o probnom radu iz člana 36. Zakona o radu. Probni rad je dozvoljeno ugovoriti i kod radnog odnosa na određeno vreme, ali njegovo trajanje ne može biti duže od šest meseci. Probni rad kao odložni uslov od čijeg ispunjenja zavisi trajanje radnog odnosa, utvrđuje se samim ugovorom o radu. S obzirom da je radni odnos na neodređeno pravilo (a radni odnos na određeno izuzetak) češće se u praksi probni rad ugovara upravo ovim ugovorima, gde je zapravo nastavak radnog odnosa uslovljen pozitivnom ocenom stručnih i radnih sposobnosti zaposlenog.
Međutim, nema smetnji da se probni rad ugovori i ugovorom o radu na određeno vreme i to i kada je osnov za zasnivanje ovakvog radnog odnosa u članu 37. stav 1. Zakona o radu odnosno za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba s obzirom da je potpuno moguće da te potrebe traju i više meseci, a da se provera sposobnosti zaposlenog može izvršiti i u probnom roku od mesec dana.
Takođe, opravdano je i ugovaranje probnog rada i kada je osnov za zaključivanje radnog odnosa na određeno vreme neki od izuzetaka iz stava 4. istog člana odnosno ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka, ili za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, odnosno sa stranim državljaninom, za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine ili sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina.