Email Print

REPUBLIČKI SEKRETARIJAT ZA JAVNE POLITIKE IZDAO MIŠLJENJE O NACRTU ZAKONA O IZMENAMA I DOPUNAMA ZAKONA O RADU


Ministarstvo za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja (dalje: Predlagač propisa) izradilo je Nacrt zakona o izmenama i dopunama Zakona o radu (dalje: Nacrt zakona). U toku je proces prikupljanja mišljenja od strane državnih organa. U ovom tekstu ukratko će biti predstavljena neka od rešenja koja su predložena Nacrtom zakona a koja će najverovatnije najviše uticati na građane i privredu. Republički sekretarijat za javne politike izdao je mišljenje da Nacrt zakona sadrži delimičnu analizu efekata propisa. Ovo znači da je predlagač propisa odgovorio na sva pitanja predviđena članom 40. Poslovnika Vlade ("Sl. glasnik RS", br. 61/2006 - prečišćen tekst, 69/2008, 88/2009, 33/2010, 69/2010, 20/2011, 37/2011 i 30/2013), i time ispunio formalne uslove, ali da dostavljeni AEP prilog (iako sadrži vrlo iscrpno objašnjenje svakog pojedinačnog rešenja, problema koje treba rešiti i ciljeva koje predlagač propisa želi da postigne) ne sadrži suštinsku analizu, te kvalitativne i kvantitativne podatke na osnovu kojih bi potencijalni pozitivni i negativni efekti Nacrta zakona

Jedno od predloženih rešenja nameće obavezu poslodavcu da ugovor o radu, odnosno drugi ugovor u skladu sa ovim zakonom ili njegovu kopiju, drži u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi, umesto da zaposlenom dostavlja fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje najkasnije u roku od 15 dana od dana stupanja zaposlenog na rad, kao što predviđa važeći zakon.

Kada je u pitanju radni odnos na određeno vreme, predlagač propisa je predvideo da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu na određeno vreme na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca, pri čemu se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom perioda. Izuzeci od ovog rešenja su da se ugovor o radu na određeno vreme može zaključiti:

a) ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;

b) za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;

v) sa stranim državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka roka na koji je izdata dozvola;

g) za rad na poslovima kod novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno trajanje nije duže od 36 meseci;

d) sa nezaposlenim kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Predloženo je detaljnije regulisanje rada sa nepunim radnim vremenom i radni odnos zasnovan za obavljanje poslova van prostorija poslodavca. U prvom slučaju, poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima. Novina je što poslodavac treba blagovremeno da obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim vremenom, i što je dužan da razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno vreme.

Umesto važeće odredbe Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005, 54/2009 i 32/2013 - dalje: Zakon) koja predviđa da zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa duži od 30 radnih dana stiče pravo da koristi godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada, predložena je izmena da zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. Zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novačnom naknadom osim u slučaju prestanka radnog odnosa u skladu sa ovim zakonom. U slučaju prestanka radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodna tri meseca umanjene za nagrade, bonuse i druga primanja po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca, srazmerno broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora. Ova naknada ima karakter naknade štete.

Odredbe važećeg zakona koje uređuju zaposlene za vreme trudnoće važiće ubuduće i za zaposlene koje doje dete. Takođe, poslodavac je dužan da zaposlenoj za vreme trudnoće ili zaposlenoj koja doji dete obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih poslova, a ako takvih poslova nema, da ih uputi na plaćeno odsustvo. Konačno, zaposlena za vreme trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca.

Kada je u pitanju zaštita osoba sa invaliditetom i zaposlenog sa zdravstvenim smetnjama, poslodavac je dužan da im obezbedi obavljanje poslova prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom, a ako ne može da obezbedi odgovarajući posao, zaposleni se smatra viškom u smislu odredbe koja uređuje da zaposlenom može da prestane radni odnos ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. Na ovakav način, otvorena je mogućnost za osobe sa invaliditetom i zaposlene sa zdravstvenim smetnjama da ostvare pravo na otpremninu.

Po pitanju odredbe koja uređuje pravo zaposlenog na uvećanu zaradu po osnovu vremena provedenog na radu za svaku punu godinu rada (minuli rad), predviđeno je da se uvećana zarada ostvaruje u radnom odnosu kod poslednjeg poslodavca, i to u iznosu od 0,4% od osnovice. Prilikom obračuna minulog rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Kada je u pitanju pravo zaposlenog na minimalnu zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu, predviđeno je da se minimalna zarada određuje na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa ovim zakonom, vremena provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade. Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade, a po isteku roka od šest meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne zarade.

Jedna od značajnijih promena je i to što ubuduće promena mesta stanovanja zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, neće više moći da utiče na uvećanje troškova prevoza koje je poslodavac dužan da nadoknadi zaposlenom u trenutku zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca. Obračun zarade i naknade zarade koje je dužan da isplati poslodavac u skladu sa zakonom predstavlja izvršnu ispravu. Zaposleni zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost obračuna zarade i naknade zarade.

Poslodavac je dužan da pre otkaza ugovora o radu, kada zaposlenom prestaje radni odnos ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, isplati otpremninu zaposlenom. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Nacrtom zakona je preciznije regulisan i otkaz od strane poslodavca, naročito razlozi za otkaz, mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza, te postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere. Takođe, detaljnije su uređene i pravne posledice nezakonitog prestanka radnog odnosa.

Kada je u pitanju ostvarivanje i zaštita prava zaposlenih, Nacrtom zakona omogućeno je poslodavcu da odlučivanje o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa prenese ne samo na zaposlene, nego i na druga lica kao što su advokati i ostala lica koja nisu zaposlena kod poslodavca.

Konačno, Nacrtom zakona predviđena su i šira ovlašćenja inspektora u postupku inspekcijskog nadzora. Naime, predviđeno je da je inspektor ovlašćen da:

a) vrši uvid u opšte i pojedinačne akte, evidencije i drugu dokumentaciju radi utvrđivanja relevantnih činjenica;

b) utvrđuje identitet lica i uzima izjave od poslodavca, odgovornih lica, zaposlenih i drugih lica koja se zateknu na radu kod poslodavca;

v) vrši kontrolu da li je izvršena prijava na obavezno socijalno osiguranje, na osnovu podataka iz centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja;

g) pregleda poslovne prostorije, objekte, postrojenja, uređaje i drugo;

d) nalaže preduzimanje preventivnih i drugih mera za koje je ovlašćen u skladu sa zakonom radi sprečavanja povreda zakona.

Prelazne i završne odredbe Nacrta zakona predviđaju obavezu poslodavaca da pravilnike o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji poslova usaglase sa odredbama ovog zakona u roku do 60 dana od dana stupanja na snagu ovog zakona. Takođe, predviđeno je da član 204. Zakona koji uređuje radne knjižice i Pravilnik o radnoj knjižici ("Sl. glasnik RS", br. 17/97) prestaju da važe 1. januara 2016. godine. Radne knjižice izdate do 31. decembra 2015. godine u skladu sa propisima koji su bili na snazi do tog datuma, nastavljaju da se koriste kao javne isprave, a podaci upisani u ove knjižice mogu da služe kao dokaz za ostvarivanje prava iz radnog odnosa i drugih prava u skladu sa zakonom. Konačno, odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do isteka važenja kolektivnog ugovora, odnosno do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Izvor: Redakcija, 19.6.2014.