Email Print

NEKA OD REŠENJA NOVIH IZMENA I DOPUNA ZAKONA O RADU


Rad na odredjeno vreme:

Rad na određeno vreme je detaljnije regulisan. Najpre, nije prihvaćen predlog sindikata da se procentualno ograniči broj zaposlenih na određeno vreme i radno angažovanih bez radnog odnosa kod poslodavca, kao ni o broju sukcesivnih ugovora koje poslodavac može ponuditi zaposlenom bez obzira na opis poslova. Potom, trajanje rada na određeno vreme je produženo na 24 meseca (što je samo po sebi dobro) ali je, kao što je rečeno, regulisano da poslodavac sa zaposlenim može da zaključi neograničen broj ugovora o radu u tom periodu. Konačno, izuzeci od pravila „24 meseca“ su tako široko postavljeni, da će sasvim sigurno dovesti do zloupotreba i tumačenja koja neće ići u korist zaposlenih na određeno vreme.

 

Plaćeno odsustvo:

Broj dana plaćenog odsustva u toku jedne kalendarske godine smanjen je sa sedam na pet. Obrazloženje za takvu meru nije dato.

Minimalna cena rada:

Minimalna cena rada određuje se do 15. septembra tekuće godine, za celu narednu godinu. Ovakvo rešenje je čini se besmisleno, jer će najniža cena rada – čak iako je realno utvrđena u trenutku donošenja odluke o tome – izgubiti značajno na svojoj vrednosti u narednih 15-18 meseci kada će prestati da se primenjuje – to potvrđuju stopa inflacije i stopa rasta potrošačkih cena, kretanje kursa dinara, kretanje prosečnih zarada, što su neki od elemenata na osnovu kojih se izračunava (ili bi morala da se izračunava). Takođe, u izmenama i dopunama Zakona nema ni reči o zloupotrebi minimalne zarade od strane poslodavaca koji isplaćuju minimalnu zaradu + 1 dinar, i za poslove za koje je očigledno da vrede daleko više.

Smanjenje roka za pokretanje radnog spora a povećanje rokova za otkaz ugovora o radu iz određenih otkaznih razloga

Smanjenje roka za pokretanje radnog spora a povećanje rokova za otkaz ugovora o radu iz određenih otkaznih razloga, jedna je od učinjenih izmena. Obrazloženje rešenja o skraćivanju roka za pokretanje radnog spora sa 90 na 60 dana jeste da su prekluzivni rokovi obično još kraći (što nije tačno, a i da jeste tačno nema nikakvog smisla porediti rokove na takav način) kao i da se na taj način poslodavcima omogućava da se što pre reši neizvesnost oko toga da li će zaposleni pokrenuti radni spor (?!) U situaciji kada još uvek nije regulisano pružanje besplatne pravne pomoći građanima, kao i kada je sasvim izvesno da, imajući u vidu prirodu spora, zaposleni neće moći sebi da priušti profesionalno zastupanje na sudu, ovakva rešenja deluju krajnje neodgovorno.

Nezakonit otkaz

Nezakonit otkaz i (ne)zakonitost postupanja poslodavca prema procesnim odredbama otkaznog postupka regulisani su veoma neuobičajeno. Naime, Zakon pravi razliku između kršenja procesnih odredbi o otkazivanju ugovora o radu (otkaznog postupka) i kršenja materijalnih odredbi (otkaznih razloga), na taj način po prvi put uvodeći u pravni sistem gradaciju nezakonitog postupanja poslodavca, čak i kada je to postupanje izvršeno sa očiglednom namerom. Tako se, između ostalog, utvrđuje da se nezakonito sprovođenje otkaznog postupka neće smatrati „očigledno nezakonitim“ u smislu korišćenja ovlašćenja inspektora rada da vrati zaposlenog koji je nezakonito otpušten na rad, do okončanja radnog spora koji je pokrenuo. Time je praktično ozakonjena praksa poslodavaca da otkaze saopštavaju usmeno, bez otkaznog roka i bez adekvatnog obrazloženja – otpušteni praktično neće imati druga prava osim da pokrene radni spor, i čeka nekoliko godina dok se isti ne okonča.

Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata

Utvrđivanje reprezentativnosti jedan je od velikih problema Zakona o radu, a čini se da usvojenim rešenjima neće biti okončana agonija sindikata i udruženja poslodavaca koja ističu da poseduju svojstvo reprezentativnosti. Smanjenjem kvoruma i potrebne većine za izglasavanje odluka u Odboru za reprezentativnost, neće se odblokirati njegov rad. Naprotiv, ovakvo zakonsko rešenje samo zbližava postojeće subjekte sa svojstvom reprezentativnosti da zajedničkom akcijom i dalje uspešno blokiraju procese utvrđivanja i preispitivanja reprezentativnosti.

Prelazne i završne odredbe, kriju još dva „reformska“ rešenja:

1. Najpre, ukidaju se radne knjižice. To jeste trend u svetu, kao i u okruženju. Međutim, čini se da se prevelika vera polaže u Centralni registar obaveznog socijalnog osiguranja, koji se za sada pokazao krajnje nepouzdanim. Gotovo je izvesno da će ovo rešenje izazvati probleme u praksi, odnosno da će nakon 2016. godine, za kada je zakazano ukidanje radnih knjižica, u pojedinim situacijama biti jako teško dokazati ostvareni staž penzijskog osiguranja.

2. Rešenje prema kojem će svi kolektivni ugovori u Republici Srbiji prestati da važe u roku od šest meseci, bez obzira na to da li su usklađeni sa izmenama i dopunama Zakona o radu, ili ne!

Član 111. doslovno glasi:

„Odredbe kolektivnog ugovora koji je na snazi na dan stupanja na snagu ovog zakona, a koje nisu u suprotnosti sa ovim zakonom, ostaju na snazi do isteka važenja kolektivnog ugovora, odnosno do zaključivanja kolektivnog ugovora u skladu sa ovim zakonom, a najduže šest meseci od dana stupanja na snagu ovog zakona.

Ministarstvo je dužno da obaveštenje o prestanku važenja posebnih kolektivnih ugovora iz stava 1. ovog člana objavi u „Službenom glasniku Republike Srbije.“

Niti jedan od prethodnih Zakona o radu ne poznaje slično rešenje. U prelaznim i završnim odredbama Zakona o radu iz 2005. godine stoji ograničenje važenja kolektivnih ugovora donetih pre 2001. godine, koje iznosi šest meseci; ovi ugovori su međutim bili doneti prema Zakonu o radnim odnosima koji je bio na snazi pre donošenja Zakona o radu 2001. godine, i nisu donošeni na određeno vreme – vremensko ograničenje njihovog važenja je kasnije uvedeno, pa je bilo nužno staviti ih van snage u nekom trenutku. Ovo nije identična situacija, i nema opravdanja za ovakvo rešenje. Vraćanje Srbije u period bez kolektivnih ugovora značiće dodatno drastično otežanje položaja zaposlenih – otuda i sumnja u „vest“ sa početka teksta da je prošireno dejstvo kolektivnih ugovora glavna tačka spoticanja.

Nedostaci Zakona se međutim ne ogledaju samo u onome što u tekstu piše, već i u onome što bi trebalo da piše a nije našlo svoje mesto u konačnom tekstu.

1. Definicija zaposlenog ostala je potpuno ista, nema nikakvog progresa kada je reč o savremenom tumačenju ovog pojma i približavanju statusa zaposlenog u radnom odnosu i radno angažovanog lica van radnog odnosa. Drugim rečima, radno angažovana lica po ugovoru o delu ili ugovoru o obavljanju privremenih i povremenih poslova, iako kod pojedinih poslodavaca predstavljaju značajan udeo radno angažovanih, ostaju u potpunosti uskraćena za bilo koja prava iz radnog odnosa (osim iz socijalnog osiguranja, koja su već imala ranijim izmenama radnog zakonodavstva).

2. Nema ni pomena o disciplinskom postupku, iako su uvedene disciplinske sankcije. Ostaje da se vidi koliko će to zloupotreba izazvati u praksi, posebno kada se ovakva rešenja „upare“ sa novim rešenjima koja se vezuju za nezakonit otkaz ugovora o radu.

3. Agencije za privremeno zapošljavanje nisu našle mestu ni u ovoj verziji zakona. Tako je nekoliko desetina hiljada zaposlenih (prema nekim procenama, možda i više od 100.000) i dalje u zoni deregulisanosti. Ironično je i to što se na taj način izbegava ispunjenje preuzetih međunarodnih obaveza, odnosno usaglašavanje sa potvrđenom Konvencijom 181 Međunarodne organizacije rada o privatnim agencijama za zapošljavanje, a jedna od krilatica „reformatora“ upravo je bila da su izmene Zakona o radu nužno potrebne zbog usaglašavanja sa prihvaćenim međunarodnim instrumentima, i harmonizacije sa pravnim tekovinama Evropske unije.

4. Nažalost, ni u ovoj radnoj grupi nije postojalo razumevanje za upućivanje iz Zakona o radu na Zakon o zabrani diskriminacije. Naprotiv, u konačnoj verziji je samo (bez ikakve potrebe i smisla) u Zakon o radu preuzeta jedna od odredbi Zakona o zabrani diskriminacije, o prebacivanju tereta dokazivanja, čime se nastavlja agonija paralelne primene oba propisa u parničnim postupcima pred sudom, koja dovodi do tumačenja da je spor povodom diskriminacije na radu – radni spor, što jednostavno ne odgovara prirodi spora, kao ni smislu postojanja Zakona o zabrani diskriminacije.

5. Vezano za inspekciju rada, kojoj je u tekstu posvećena izvesna pažnja, nedostaju tri važne odredbe. Prvom bi se veoma detaljno uredile nadležnosti inspekcije rada (u trenutnoj verziji postoje neki pokušaji da se to uredi). Drugom bi se definisalo veoma jasno šta se podrazumeva pod „očiglednom povredom prava zaposlenog“ koja je veoma važna u kontekstu primene pravila o nezakonitom otkazu i vraćanju zaposlenog na rad do okončanja radnog spora – kao što je već objašnjeno, čini se da će se ovde primenjivati restriktivno tumačenje. Konačno, trećom bi se utvrdila odgovornost inspektora(ta) rada za neobavljanje poslova iz zakonom propisane nadležnosti, odnosno za nesavesno, zlonamerno, protivpravno obavljanje istih.

U trenutno aktuelnom tekstu izmena i dopuna, koncepta nema. Radni odnos je delikatna ravnoteža dve strane koje po prirodi njihovog položaja nisu jednake. Socijalni dijalog je srž uspostavljanja svojevrsnog egaliteta, a ne intervencija države.

 
Mario Reljanović, docent na Pravnom fakultetu Univerziteta Union i sekretar Pravne klinike za radno pravo.

Izvor: Peščanik.net, 04.07.2014.