VIDEO SNIMAK KAO DOKAZ NEPOŠTOVANJA RADNE OBAVEZE

Email Print



Napomena:

  • Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
  • Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Za razliku od posetioca vebsajta koji mogu bez naknade pročitati odabrane stručne tekstove koji se odnose na pozitivne propise na dan objavljivanja teksta, pretplatnici na pravnu bazu Paragraf Lex, u bazi uvek imaju dostupne tekstove koji se odnose na prethodne, nevažeće verzije propisa kao i nove komentare i druge dokumente koji se odnose na važeće propise. Isključivo pretplatnici na pravnu bazu uvek imaju pristup i ažurnim dokumentima. Baza se ažurira na dnevnom nivou.

Objavljeno: 21.11.2014.

Pitanje:


Da li se video snimak zaposlenog može koristiti u sudskom postupku kao dokaz nepoštovanja radne obaveze/discipline?

Odgovor:


Zlostavljanje na radu postalo je kažnjivo stupanjem na snagu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu. U pitanju je novi pravni institut; nažalost, zakonski tekst je često nejasan, protivrečan i nedorečen, a za sada ne postoji obimnija sudska praksa koja bi odgovorila na neka pitanja u vezi sa njegovim preciznim tumačenjem.


Pod zlostavljanjem na radu se podrazumeva svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanjem se smatra i podsticanje ili navođenje na zlostavljanje. Radnje zlostavljanja su dakle usmerene na dostojanstvo i psihički integritet ličnosti zaposlenog – u pitanju je nepristojno, bahato ponašanje, ali i namerno izolovanje, zapostavljanje, neprimerena komunikacija, i sl. U zavisnosti od motivacije za zlostavljanje ono može biti upereno na zaposlenog kako bi se on osećao zastrašeno i neprijatno, ili kako bi se stvorio privid da on ne obavlja svoje poslove na adekvatan način (ili ih ne obavlja uopšte). Motivacija dakle može biti zasnovana na ličnom animozitetu i neprijateljstvu, ili na strateškom zastrašivanju kako bi se izazvao odlazak zaposlenog.


Žrtva zlostavljanja može biti samo zaposleno odnosno na drugi način radno angažovano lice; zlostavljač može biti poslodavac, ili drugo zaposleno (radno angažovano lice) ili više lica kod istog poslodavca.

 

Valjalo bi ukazati na neka osnovna pitanja koja se tiču zaštite od zlostavljanja na radu.

 

Obaveze poslodavca

 

Obaveza poslodavca jeste da obezbedi zdravu i profesionalnu radnu sredinu i uslove rada za svakog zaposlenog. Zakon nameće niz obaveza poslodavcu koje on mora izvršiti kako bi se zlostavljanje sprečilo, ili zaustavilo:

  • Poslodavac mora sve zaposlene upoznati sa činjenicom da postoji Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu, njegovom sadržinom i njihovim pravima u slučaju da smatraju da su zlostavljani na radu.
  • Poslodavac se i sam mora uzdržati od bilo kog ponašanja koje se može smatrati zlostavljanjem, a u slučaju da do zlostavljanja dođe, mora da postupi po zahtevu za pokretanje internog postupka zaštite.
  • U toku internog postupka poslodavac može primeniti sve mere koje mu stoje na raspolaganju da se zlostavljanje na nastavi do rešenja konflikta, odnosno da se zaposleni koji su u spornom odnosu razdvoje prilikom obavljanja poslova.
  • Čak i kada interni postupak ne uspe, ukoliko je evidentno da je do zlostavljanja došlo, poslodavac ima sredstva da upozori zaposlenog koji je vršio zlostavljanje da je na taj način prekršio radnu disciplinu, i da ga eventualno sankcioniše.
  • Poslodavac u svakom slučaju ima obavezu da redovno vrši edukaciju i informisanje zaposlenih o prevenciji zlostavljanja na radu i zaštiti ukoliko do istog ipak dođe.

Kako prepoznati zlostavljanje na radu i kako ga razlikovati od diskriminacije?


Zlostavljanje je moguće izvršiti na mnogo različitih načina. Prema zakonskoj definiciji, to je radnja koja se ponavlja – ne precizira se koliko puta ili u kom vremenskom periodu, tako da se u svakom pojedinčanom slučaju mora procenjivati da li se radi o kontinuiranom ponašanju koje je proizvelo neku od navedenih posledica koje se mogu okarakterisati kao zlostavljanje.


Zlostavljanjem će se naročito smatrati one radnje koje su po svojoj svrsi, prirodi i intenzitetu takve da je očigledno da su usmerene na prouzrokovanje posledica koje se mogu nazvati zlostavljanjem na radu.

 

Takve radnje su:

  1. ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja, kao što su: neopravdano i namerno onemogućavanje zaposlenog da iznese svoje mišljenje, kao i neopravdano prekidanje zaposlenog u govoru, obraćanje uz viku, pretnju i vređanje, uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju, ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja,kao i  druga istovrsna ponašanja;
  2. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa, kao što su: ignorisanje prisustva zaposlenog, odnosno zaposleni se namerno i neopravdano izoluje od drugih zaposlenih tako što se izbegava i prekida komunikacija sa njim, neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla; neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke, neopravdana zabrana komuniciranja sa zaposlenim, kao i druga istovrsna ponašanja;
  3. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog, kao što su: verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča, širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, imitiranje glasa, gestova i načina kretanja zaposlenog, ponižavanje zaposlenog pogrdnim i degradirajućim rečima, kao i druga istovrsna ponašanja;
  4. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog, kao što su: neopravdane stalne kritike i omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, nedavanje radnih zadataka zaposlenom koje nije opravdano potrebama procesa rada, neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija,  davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija; određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, koja nisu uslovljena procesom rada, neopravdano prekomerno nadziranje rada, namerno i neopravdano uskraćivanje ili zadržavanje informacija koje su u vezi s poslom, manipulisanje sa sadržinom i poslovnim ciljevima zaposlenog, zlonamerno, odnosno zloupotrebom ovlašćenja davanje radnih zadataka koji nisu u vezi sa poslovima za koje je zaposleni radno angažovan, neopravdana, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih sredstava kojima se omogućava kontrola zaposlenih, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih, kao i druga istovrsna ponašanja;
  5. ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog, kao što su: neopravdane stalne pretnje (npr. raskidom radnog odnosa, odnosno otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora) i pritisci kojima se zaposleni drži u stalnom strahu, pretnja da će se protiv zaposlenog primeniti fizička sila, fizičko uznemiravanje koje nema elemente krivičnog dela, namerno izazivanje konflikata i stresa, kao i druga istovrsna ponašanja;
  6. ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem, kao što su:  ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje ponašanja seksualne prirode uz obećavanje nagrade, pretnju ili ucenu, kao i druga istovrsna ponašanja.

Zlostavljanjem se neće smatrati: pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje, i dr.), kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom;  uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom (neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor, i dr.); radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla; preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu; svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije, koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom; povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka, osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog, i dr.


Takođe, zlostavljanje nije isto što i diskriminacija. Zlostavljanje na radu i diskriminacija na radu mogu imati slične oblike, pa i posledice, ali su motivisane različitim pobudama. Dok je motiv za zlostavljanje lični animozitet prema žrtvi ili mogućnost ostvarivanja lične koristi za zlostavljača, diskriminacija se vrši isključivo zbog nekog ličnog svojstva žrtve: urođenog (pol, boja kože, nacionalnost, i sl.) ili opredeljenog (politička, sindikalna, verska pripadnost, i sl.).

 

Kako se zaštiti i kome se obratiti?


Postoji nekoliko mehanizama za zaštitu od zlostavljanja. Ukoliko je zlostavljač drugi zaposleni, žrtva zlostavljanja se najpre treba obratiti poslodavcu i pokrenuti interni postupak zaštite. Tek po završenom internom postupku, može se podneti tužba sudu. Ukoliko je zlostavljač sam poslodavac žrtva može odmah pokrenuti spor povodom zlostavljanja, odnosno tužiti poslodavca sudu.

Takođe, moguće je pokrenuti i postupak arbitraže povodom zlostavljanja pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova.