UPUĆIVANJE NA RAD KOD DRUGOG POSLODAVCA

Email Print



Napomena:

  • Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
  • Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Za razliku od posetioca vebsajta koji mogu bez naknade pročitati odabrane stručne tekstove koji se odnose na pozitivne propise na dan objavljivanja teksta, pretplatnici na pravnu bazu Paragraf Lex, u bazi uvek imaju dostupne tekstove koji se odnose na prethodne, nevažeće verzije propisa kao i nove komentare i druge dokumente koji se odnose na važeće propise. Isključivo pretplatnici na pravnu bazu uvek imaju pristup i ažurnim dokumentima. Baza se ažurira na dnevnom nivou.

Autor: Radmila Lišanin

Objavljeno: 06.01.2013.



Kada i pod kojim uslovima poslodavac može uputiti zaposlenog, i to bez njegovog pristanka odnosno bez njegove saglasnosti,  na rad kod drugog poslodavca?

Kada je reč o mogućnosti upućivanja zaposlenog na rad kod drugog poslodavca, bez njegovog pristanka, potrebno je znati da je ovaj vid upućivanja moguć, u skladu sa članom 174. Zakona o radu, samo iz tri razloga:

1. kada je privremeno prestala potreba za njegovim radom;
2. kada je dat u zakup poslovni prostor;
3. kada je zaključen ugovor o poslovnoj saradnji.

U prvom slučaju bitno je da je kod poslodavca prestala potreba za radom zaposlenog, ali koja nije trajnog karaktera (kada bi kod poslodavca postojao višak zaposlenih), već privremenog. To bi se desilo, na primer, ako kod poslodavca dođe do poremećaja u poslovanju, do havarije, više sile, remonta postrojenja i slično. Međutim, pored napred navedenih situacija, dešava se da poslodavci upute zaposlenog na rad kod drugog poslodavca ako se radi o višku zaposlenih, odnosno ako je došlo do potpunog prestanka potrebe za radom zaposlenog. Ovakvo ponašanje poslodavca je u suprotnosti sa Zakonom, jer tada poslodavac treba da primeni odredbu člana 155. stav 1. tačka 5) Zakona, ako su ispunjeni propisani uslovi.

U drugom slučaju poslodavac može zaposlenog da uputi na rad kod drugog poslodavca, ako izda prostor u kome je zaposleni radio i ako zakupac ima potrebu za njegovim privremenim radom.

Treći razlog nastaje ako poslodavac zaključi ugovor o poslovnoj saradnji sa drugim poslodavcem, a ovaj drugi ima potrebu za privremenim radom zaposlenih poslodavca koji upućuje svoje zaposlene.

U svakom od ovih slučajeva, pored navedenog moraju biti ispunjeni i drugi posebni  uslovi kojima se praktično štiti položaj zaposlenih koji se upućuju, i to u sledećem smislu:

- poslovi na koje se zaposleni upućuje moraju odgovarati vrsti i stepenu stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu, kao što bi to bio slučaj i da se zaposleni premešta na druge poslove kod poslodavca,
- ako rad kod drugog poslodavca treba da se obavlja u drugom (geografskom) mestu, upućivanje na ovakav rad moguće je samo u skladu sa članom 173. stav 1. tačka 2. Zakona o radu, a to znači: 1) ako je udaljenost do mesta u koje se zaposleni premešta manja od 50 kilometara, 2) ako postoji organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rada i povratak sa rada i 3) ako je obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju.
- ovaj rad može da traje dok traju razlozi za upućivanje zaposlenog, a najduže godinu dana, računajući od dana stupanja na posao. Za slučaj upućivanja zaposlenog na period  koji je duži od godinu dana, neophodno je postojanje saglasnosti zaposlenog. U tom slučaju bilo bi moguće upućivanje zaposlenog i iz drugih razloga, mimo tri gore taksativno navedena i to duže od godinu dana, odnosno sve dok postoje razlozi za upućivanje.

Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme. S druge strane zaposlenom  radni odnos kod poslodavca koji ga je uputio miruje sve dok traje upućivanje odnosno rok na koji je zaposleni upućen. Kada taj rok istekne, zaposleni ima pravo u roku od 15 dana da se vrati kod poslodavca koji ga je uputio.