RAD NA ODREĐENO VREME I FLEKSIBILNI OBLICI RADNOG ANGAŽOVANJA BEZ RADNOG ODNOSA

Email Print



Napomena:

  • Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
  • Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Za razliku od posetioca vebsajta koji mogu bez naknade pročitati odabrane stručne tekstove koji se odnose na pozitivne propise na dan objavljivanja teksta, pretplatnici na pravnu bazu Paragraf Lex, u bazi uvek imaju dostupne tekstove koji se odnose na prethodne, nevažeće verzije propisa kao i nove komentare i druge dokumente koji se odnose na važeće propise. Isključivo pretplatnici na pravnu bazu uvek imaju pristup i ažurnim dokumentima. Baza se ažurira na dnevnom nivou.

Autor: PRO BONO

Objavljeno: 06.01.2013.




Rad po ugovoru o radu na određeno vreme

Zaposleni koji radi na određeno vreme ima sva prava iz radnog odnosa; jedina je razlika što su kod njega ona oročena na period trajanja ugovora o radu koji prestaje da važi istekom vremena na koje je zaključen. Rad na određeno vreme moguće je zasnovati u dva slučaja. Prvi se odnosi na zamenu odsutnog radnika, a drugi na obavljanje oročenih poslova.

Zamena odsutnog radnika se vrši u situacijama kada je poznato da će stalno zaposleno lice biti odsutno sa rada neko određeno ili neodređeno vreme (porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta, obavljanje javne funkcije, privremena sprečenost za rad zbog bolesti,  i sl.). Lice koje se angažuje na ovim poslovima radiće samo do povratka odsutnog radnika, ili dok odsutnom radniku ne prestane radni odnos (npr. odsutni zaposleni se ne vrati na posao nakon prestanka funkcije zbog koje je bio privremeno odsutan).

Obavljanje oročenih poslova je drugi vid angažovanja, koje može trajati najduže 12 meseci. Oročeni poslovi su oni za koje se može realno očekivati da će trajati kraći period – to su kako sezonski ili kratkotrajni poslovi (npr. poslodavac angažuje lica da rade na predstavljanju kompanije na sajmu ili konferenciji, ili za poslove marketinške kampanje koja je vremenski oročena, i sl.), tako i situacija u kojoj postoji trenutno povećanje obima redovnog poslovanja (npr. u proizvodnji kada je potrebno izvršiti ugovor u plasmanu veće količine proizvoda u kratkom roku).

Nakon isteka radnog odnosa koji je zaključen na određeno vreme, radni odnos prestaje automatski, i nije potrebno da poslodavac to konstatuje. Međutim, ukoliko zaposleni kome je istekao radni odnos na određeno vreme nastavi da dolazi na posao i redovno obavlja svoje zadatke a poslodavac se tome ne usprotivi najmanje pet radnih dana po isteku ugovora o radu na određeno vreme, smatra se da se poslodavac prećutno saglasio da on može da nastavi da radi, i to u radnom odnosu na neodređeno vreme. Ukoliko poslodavac naknadno pokuša da ospori to pravo zaposlenom, zaposleni može tražiti zaštitu od suda koji će konstatovati postojanje radnog odnosa na neodređeno vreme iako nije zaključen poseban ugovor o radu.

Zloupotreba radnog odnosa na određeno vreme podrazumeva da poslodavac sukcesivno zaključuje ugovore o radu na određeno vreme sa zaposlenim, iako ne postoji zakonski osnov za takvim nečim jer je potreba za njegovim radom stalna. Ovo je moguće uraditi potpuno zakonito jer je predviđeno da se svaki  vremenski interval duži od 30 dana u kojem zaposleni nije bio u radnom odnosu posmatra kao prekid radnog odnosa, pa se i svaki naredni ugovor o radu koji zaključi (sa bilo kojim poslodavcem, dakle moguće je i sa istim) smatra novim radnim odnosom. Pravno gledano, ne postoji kontinuitet zapošljavanja neke osobe ako se ta osoba ne angažuje tokom 30 dana. U praksi je primećeno ovakvo ponašanje poslodavaca i u javnim, odnosno državnim institucijama i ustanovama. Takođe je primećeno da poslodavci svaki naredni ugovor u radu na određeno vreme zaključuju (sa istom osobom koja je i do tada kod njih radila) za slične, ali ipak različite opise poslova, kako zaposleni u eventualnom budućem sudskom sporu ne bi mogao da dokazuje da postoji trajna potreba za izvršiocem određenih poslova. Sudska zaštita nije moguća u ovakvim situacijama jer formalnopravnog kršenja zakona nema; ovaj nedostatak će morati u bliskoj budućnosti da se reguliše izmenama radnog zakonodavstva.


Rad po ugovoru o delu

Ova vrsta radnog angažovanja ne podrazumeva radni odnos; zaključuje se poseban ugovor o delu a postoji i podvrsta ugovora o autorskom delu, kada je reč o poslovima naučne, umetničke ili druge kulturne delatnosti. Predmet ugovora je izvršenje određenog posla, koji se posmatra kao celina intelektualnog i fizičkog rada – bitan je dakle rezultat a ne uloženi rad i prema tome se određuje i vrednost ovakvog ugovora. Ugovori o delu se mogu zaključivati kako za poslove koji se odnose na građenje, stvaranje, popravku neke stvari, tako i na stvaranje umetničkih i naučnih dela. Slikovito rečeno, ovaj ugovor se može zaključiti i za molersko-farbarske radove, i za izradu portreta.

Ugovorne strane mogu biti bilo koje fizičko ili pravno lice na strani poslodavca i bilo koje fizičko lice na strani poslenika. Poslenik može biti i penzionisano lice, zaposleno (u bilo kom modalitetu) ili nezaposleno lice. Poslenik može biti i lice koje je već u radnom odnosu kod poslodavca sa kojim zaključuje ugovor o delu; ipak, tada predmet ugovora ne bi trebalo da budu poslovi koji su već u opisu poslova poslenika prema ugovoru o radu kod istog poslodavca.

Poslodavac je dužan da uplaćuje posleniku doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje.

Rad po ugovoru o obavljanju privremenih i povremenih poslova

Ova vrsta radnog angažovanja ne podrazumeva radni odnos; zaključuje se poseban ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Pod privremenim poslovima se podrazumevaju oni poslovi koji traju kraće vreme i zbog kojih nije celishodno zaključivati ugovor o radu na određeno vreme. Povremeni poslovi su obično sezonski poslovi čije je trajanje takođe kraće ali se radi o poslovima koji se mogu ponavljati u toku jedne godine. Razlikovanje privremenih poslova od povremenih nema nikakve praktične posledice, jer su obe vrste pod istim pravnim režimom.

Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova se zaključuje najduže na 120 radnih dana u toku jedne kalendarske godine. Poslovi koji se njima ugovaraju ne moraju biti iz domena osnovne delatnosti poslodavca ali moraju biti povezani sa procesom rada direktno ili indirektno (npr. zaključenje ovakvog ugovora je moguće sa licima koja bi imala posao da srede zelene površine u krugu fabrike – ona ne učestvuju na direktan način u procesu proizvodnje ali su povezana sa funkcionisanjem poslodavca). Ovaj ugovor mogu zaključiti svako fizičko ili pravno lice kao poslodavac i svako fizičko lice kao poslenik. Moguće je da ugovor zaključe i korisnici starosne penzije, kao i zaposlena lica sa nepunim radnim vremenom (u ovom slučaju mogu da zaključe ugovor do preostalog vremena od 40 radnih časova nedeljno). Lica u radnom odnosu sa punim radnim vremenom mogu ne mogu da zaključe ovu vrstu ugovora (ali mogu ugovor o delu ili ugovoro o dopunskom radu).

Poseban režim se primenjuje za lica koja su mlađa od 30 godina i koja se radno angažuju putem omladinskih ili studentskih zadruga, u skladu sa njihovim opštim pravilima (kojima su po pravilu regulisani osnovni elementi ugovora, uključujući i zaradu).

Poslodavac je dužan da licima angažovanim na privremenim i povremenim poslovima uplaćuje doprinose za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje. Ako se lice angažuje preko omladinske ili studentske zadruge ima pravo na penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje ukoliko je stariji od 26 godina (pre toga ima zdravstveno osiguranje na osnovu studentskog statusa) ili ukoliko nije na školovanju bez obzira na godine.

Rad po ugovoru o dopunskom radu

Ovaj modalitet radnog angažovanja je predviđen za lica koja su već u radnom odnosu sa punim radnim vremenom. Ukoliko žele da se angažuju u dodatnom vremenu kod drugog poslodavca, ona mogu zaključiti ugovor o dopunskom radu. Ovaj ugovor podleže ograničenju – može se zaključiti najviše do jedne trećine radnog vremena. Pri zaključivanju ovog ugovora, nije potrebna saglasnost matičnog poslodavca sa kojim zaposleni ima potpisan ugovor o radu, ali je zaposleni dužan da sve obaveze koje proističu iz ugovora o dopunskom radu uskladi sa obavezama koje već ima iz radnog odnosa, uključujući i radno vreme.

Radno angažovano lice po ugovoru o dopunskom radu ima pravo na osiguranje za slučaj povrede na radu i profesionalne bolesti. Na ovaj način se osigurava u slučaju privremenog ili trajnog gubitka radne sposobnosti koja nastane na dodatnom radu, a sve ostale osigurane slučajeve pokrivaju doprinosi za socijalno osiguranje koje uplaćuje matični poslodavac.