NEZAKONIT OTKAZ UGOVORA O RADU

Email Print



Napomena:

  • Ovaj stručni tekst se odnosi na propise koji važe na dan njegovog objavljivanja. Svi izneti stavovi su stručni stavovi, odnosno shvatanja autora teksta, koja se baziraju na tumačenju pozitivnopravnih normi, i ne predstavljaju obavezujuće instrukcije.
  • Ulaskom u DEMO verziju pravne baze Paragraf Lex, možete BESPLATNO pristupiti SVIM propisima Srbije i time možete utvrditi ažurnost ovog teksta.

Za razliku od posetioca vebsajta koji mogu bez naknade pročitati odabrane stručne tekstove koji se odnose na pozitivne propise na dan objavljivanja teksta, pretplatnici na pravnu bazu Paragraf Lex, u bazi uvek imaju dostupne tekstove koji se odnose na prethodne, nevažeće verzije propisa kao i nove komentare i druge dokumente koji se odnose na važeće propise. Isključivo pretplatnici na pravnu bazu uvek imaju pristup i ažurnim dokumentima. Baza se ažurira na dnevnom nivou.

Autor: PRO BONO

Objavljeno: 18.07.2013.

Razlozi kada poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom izričito su predviđeni zakonom. Takođe, kada postoje pojedini razlozi za otkaz ugovora o radu poslodavac mora poštovati određenu proceduru. Kada god se ne pridržava ovih pravila, u pitanju je nezakonit otkaz i zaposleni ima mogućnosti da zaštiti prava koja su mu povređena.

 

Nezakonit otkaz zbog nepoštovanja otkaznih razloga


Postoji niz razloga zbog kojih poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom, kako se to kolokvijalno naziva „dati mu otkaz“. Međutim, ti razlozi su izričito navedeni u zakonima; poslodavac ne može izaći iz tih okvira i otkazati ugovor o radu proizvoljno, da prethodno nije utvrdio postojanje nekog od njih.

Razlozi navedeni u Zakonu o radu su sledeći:

  • neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti;
  • skrivljena povreda radne obaveze;
  • narušavanje radne discipline;
  • učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
  • nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa;
  • zloupotreba privremene sprečenosti za rad;
  • odbijanje promene posla ili zaposlenja;
  • odbijanje promene visine ličnih primanja;
  • prestanak potrebe za radom;
  • odustanak od probnog rada;
  • odbijanje posla u zaštiti invalida ili prevenciji invalidnosti.

Osim ovih, postoje i drugi razlozi koji su sadržani u posebnim propisima.

Nijedan od ovih razloga se ne može navesti samo mehanički, da bi se ispunila forma. U rešenju o otkazivanju ugovora o radu mora se precizirati kada i kako je nastupio otkazni razlog, i ukazati na dokumentaciju ili druge dokaze kojima se može potkrepiti njegovo postojanje. Sama tvrdnja poslodavca da neki otkazni razlog postoji, nije dovoljna. Npr. prestanak potrebe za radom se ne može samo konstatovati bez navođenja šta se promenilo u radnom procesu – ukoliko nije došlo do promena obima poslova i procesa njihovog izvršavanja, zaposleni će moći da dokazuje suprotno u radnom sporu koji će pokrenuti povodom nezakonitog otkaza; poslodavac takođe mora da pokaže da je pre otkaza ugovora o radu pokušao da primeni sve ostale mere za zapošljavanje na drugim poslovima, prekvalifikacije ili dokvalifikacije, itd. Isto tako se ne može dati otkaz zbog odbijanja promene poslova ako poslodavac ne navede koji su poslovi u pitanju – ako je ponudio poslove koji nisu u skladu sa obrazovanjem, iskustvom i radnim kvalitetima zaposlenog, od njega se ne može očekivati da ih prihvati (npr. visokoobrazovanom nastavniku u školi se ponude poslovi domara za koje je dovoljno osnovno obrazovanje).

 

Nezakonit otkaz zbog nepoštovanja otkaznih razloga

 

U pojedinim slučajevima, zakonom su predviđene posebne procedure za otkazivanje ugovora o radu. Ako poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog: neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom; nevraćanja na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa; ili zloupotrebe privremene sprečenosti za rad – dužan je da o toj nameri obavesti zaposlenog pisanim i potpisanim obaveštenjem, koje se naziva upozorenjem. Upozorenje obavezno sadrži sledeće podatke: otkazni razlog; činjenice i dokaze koji potkrepljuju navedeni otkazni razlog; rok za davanje odgovora na upozorenje. Upozorenje se dostavlja na odgovor zaposlenom i sindikatu u koji je zaposleni učlanjen. I sindikat i zaposleni daju svoje mišljenje o upozorenju – ovo je prilika da zaposleni pojasni neke činjenice, postupke i ponašanja. Na osnovu prikupljenih odgovora, poslodavac donosi konačnu odluku i odustaje od otkaza, ili donosi rešenje o otkazu ugovora o radu.

Pojedini otkazni razlozi mogu se primeniti samo u određenom vremenskom periodu nakon što su nastali. Po isteku tog perioda njihova primena kako bi se otkazao ugovor o radu nije moguća – kaže se da su oni zastareli. Mogu zastareti sledeći otkazni razlozi: neostvarivanje rezultata rada, ili odsustvo potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljena povreda radne obaveze; narušavanje radne discipline; učinjeno krivično delo na radu ili u vezi sa radom; nevraćanje na rad nakon isteka mirovanja radnog odnosa; i zloupotreba privremene sprečenosti za rad. Rok u kojem se otkaz može dati zbog neostvarivanja rezultata rada, ili odsustva potrebnih znanja i sposobnosti; skrivljene povrede radne obaveze; narušavanja radne discipline; i zloupotrebe privremene sprečenosti za rad iznosi tri meseca od saznanja za otkazni razlog u pitanju, ili šest meseci od trenutka kada je otkazni razlog nastao. Takođe, otkaz se može dati zbog učinjenog krivičnog dela na radu ili u vezi sa radom samo do roka apsolutne zastarelosti dela u pitanju.

Do povrede otkaznog postupka može doći i zbog forme kojom je otkaz dat. Zakon predviđa isključivo pisanu formu, i to donošenje rešenja  od strane poslodavca. Nisu retki primeri da poslodavac usmeno saopšti zaposlenom da je potreba za njegovim radom prestala – ovakav otkaz nije zakonit. Rešenje o otkazu mora sadržati izreku da radni odnos prestaje, mora se navesti otkazni razlog i obrazloženje, kao i pouka o pravnom leku protiv navedenog rešenja. Rešenje se dostavlja lično zaposlenom a ukoliko to nije moguće, ističe se na oglasnoj tabli poslodavca. U ovom drugom slučaju smatra se da je dostavljeno istekom osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.

 

Kako zaposleni štiti svoja prava?

 

Zakon o radu predviđa nekoliko mehanizama rešavanja sporova. Pretpostavka je međutim da kod nezakonitog otkaza, gde poslodavac svesno krši zakonsku normu, najefikasnije sredstvo predstavlja tužba sudu zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu i obraćanje inspekciji rada.


Prvi korak je dakle podnošenje tužbe protiv poslodavca. Odmah nakon toga mora se obavestiti inspekcija rada, kako bi se eventualno sprečilo izvršenje rešenja o otkazu. Inspekcija rada može rešenje od odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu zaposlenom ukoliko je: zaposleni povodom otkaza pokrenuo radni spor (tužio poslodavca sudu), ukoliko je očigledno da je poslodavac prekršio neko pravo zaposlenog kojem je uručio otkaz ugovora o radu, kao i ukoliko zaposleni koji je dobio otkaz zahteva odlaganje izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu. Zahtev o odlaganju izvršenja rešenja zaposleni koji je dobio otkaz može podneti u roku od 30 dana od dana podnošenja tužbe protiv poslodavca, a inspektor rada je dužan da po tom zahtevu donese rešenje o odlaganju izvršenja rešenja o otkazu ugovora o radu u roku od 15 dana od podnošenja zahteva.


Tužbom zaposleni koji je otpušten protivno zakonu može da traži da se vrati na rad, odnosno da se rešenje o otkazu poništi, kao i da poslodavac adoknadi štetu koju je nezakonitim otkazom prouzrokovao – da  isplati svu zaradu koju bi zaposleni ostvario da je radio, kao i da uplati doprinose za socijalno osiguranje za period od donošenja nezakonitog rešenja o otkazu, pa do trenutka kada sud naloži vraćanje na rad zaposlenog. Osim toga, može se tražiti i naknada nematerijalne štete zbog pretrpljenog stresa i povrede ugleda i časti (ukoliko je otkaz obrazložen neistinitim tvrdnjama, što je sud i konstatovao u radnom sporu) ali mora se primetiti da srpski sudovi nisu preterano voljni da u ovakvim situacijama dosuđuju ovu vrstu naknade štete.

 

Ako zaposleni ne želi da se vrati na rad, jer smatra da neće moći da uspešno obavlja poslove kod poslodavca koji se prema njemu poneo posebno agresivno, stvorio atmosferu netrpeljivosti, ili iz bilo kog drugog razloga, on može tražiti da mu poslodavac isplati posebnu nadoknadu u zamenu za nevraćanje na posao. Ova nadoknada se isplaćuje na osnovu sudske presude u radnom sporu koji je pokrenut povodom nezakonitog otkaza; ukoliko je zaposleni to tražio u samoj tužbi, sud će uz konstataciju da je nezakonito otpušten obavezati poslodavca da isplati određenu naknadu (koja se može kretati u rasponu od jedne do osamnaest zarada koje bi zaposleni ostvario da je nastavio da radi) a zaposleni se zauzvrat neće vraćati na posao. Ovaj zahtev može podneti i poslodavac, a sud će njegovom zahtevu udovoljiti onda kada smatra da nastavak radnog odnosa nije moguće ostvariti obzirom na okolnosti pod kojima je zaposleni nezakonito otpušten. U ovom slučaju, sud će dosuditi dvostruko veću naknadu nego u slučaju kada je zahteva zaposleni.